Bienvenue chez le partenaire salarié
Les structures de partenariat des cabinets d’avocats australiens sont sous pression en raison d’une forte croissance et d’une concurrence intense pour attirer les meilleurs talents juridiques.
Il en résulte une tendance croissante vers des partenariats salariés, à mesure que la pression s’accroît sur les allocations d’actions traditionnelles.
Cette tendance s’inscrit dans la lignée des tendances observées dans d’autres juridictions, comme le modèle de rémunération dit « boîte noire » adopté par les entreprises américaines pour conserver ou attirer les faiseurs de bénéfices. Même des entreprises leaders du marché comme Cravaths, Latham & Watkins et Kirkland & Ellis s’orientent vers des systèmes de rémunération plus flexibles avec des accords de partenariat à deux niveaux.
Des données récentes de l’enquête Australian Financial Review Law Partnership Survey révèlent que près des deux tiers des nouveaux associés des cabinets d’avocats australiens de premier plan ont été nommés sur la base d’un salaire partiel ou complet.
L’adoption de partenariats salariés offre de multiples avantages, notamment celui de permettre aux cabinets de promouvoir et de rémunérer les avocats prometteurs à des tarifs plus élevés tout en préservant les distributions de bénéfices pour les associés établis.
Cela permet aux entreprises de conserver des talents ambitieux sans diluer le vivier de capitaux propres.
Croissance des cabinets d’avocats australiens
Au cours de la dernière décennie, les entreprises interrogées ont collectivement augmenté leurs rangs de partenaires de plus de 1 400. Cette croissance a étiré les marges de manœuvre, incitant les faiseurs de bénéfices à faire pression pour obtenir des parts plus importantes du bassin de bénéfices limité et à remettre en question les modèles traditionnels de rémunération par paliers.
En réponse, les grandes entreprises australiennes ont choisi d’utiliser des accords de rémunération salariale en complément, plutôt qu’en remplacement, des capitaux propres limités accordés aux associés juniors.
Cette approche représente une modification du modèle « up or out » répandu dans les entreprises américaines.
Le rapport de l’AFR indique que la tendance est particulièrement prononcée dans certains cabinets, citant l’exemple de 23 des 25 nouveaux associés d’Ashurst qui ont rejoint le cabinet d’avocats sur la base d’un salaire partiel, tandis que les neuf nouveaux associés d’Herbert Smith Freehills ont une composante de salaire fixe dans leur rémunération.
L’adoption par Herbert Smith Freehill des postes à salaire partiel est remarquable, compte tenu de sa position dans les échelons supérieurs du marché juridique des entreprises australiennes.
Le rapport de l’AFR note que cette stratégie de salaire partiel a été le domaine d’entreprises de taille moyenne en pleine expansion telles que Mills Oakley, HWL Ebsworth et Colin Biggers & Paisley.
John Nerurker, PDG de Mills Oakley, souligne que cet arrangement « offre plusieurs avantages à la stratégie de croissance du cabinet et aux avocats », favorisant le travail d’équipe et la collaboration en récompensant les associés en fonction de leurs contributions et du succès de leurs groupes de pratique.
Il est important de noter que dans des entreprises comme Ashurst, HSF et Mills Oakley, les associés salariés conservent les mêmes droits de vote que les associés à part entière et ont la possibilité d’augmenter leur part de capital au fil du temps.
Le marché juridique, dynamique et en pleine croissance, exige lui aussi des changements. Mais ce changement s’accompagne d’un désir d’évoluer au sein de la structure et de la courtoisie d’un partenariat. Reste à savoir si cette structure conservera toute sa force.
En savoir plus –
Pourquoi les grands cabinets d’avocats utilisent-ils le modèle de rémunération « boîte noire » ?
