Le 12 octobre 2024, ce pays a perdu un véritable héros. Lilly Ledbetter a consacré de nombreuses années de sa vie à lutter pour l’égalité salariale entre les femmes après avoir été gravement discriminée par Goodyear Tire & Rubber Co. Ses efforts ont abouti à une loi fédérale qui porte son nom, la Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009, qui profite à d’innombrables femmes. , même si elle-même n’a jamais reçu de récompense pour la discrimination salariale dont elle a été victime.
Poursuite de Ledbetter : préjudice discriminatoire sans recours
Lilly Ledbetter était superviseure de production dans une usine Goodyear en Alabama. Elle a accepté une retraite anticipée en 1998 après avoir été involontairement transférée à un poste dans l’atelier de production – une rétrogradation évidente. Six mois avant son transfert, elle avait déposé une plainte pour discrimination auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), l’agence fédérale chargée de mettre en œuvre de nombreuses lois fédérales sur les droits civils du pays, notamment le titre VII et la loi sur l’égalité de rémunération. Ces deux lois interdisent aux employeurs de rémunérer leurs employés différemment en fonction du sexe.
Ledbetter a porté plainte contre l’EEOC et finalement intenté une action en justice parce qu’elle avait appris par surprise qu’elle était payée jusqu’à 40 pour cent de moins que le superviseur masculin le moins bien payé de Goodyear. Elle travaillait chez Goodyear depuis dix-neuf ans et pourtant, elle a appris cette disparité grâce à une note anonyme laissée dans sa boîte aux lettres au travail. Ayant toujours reçu les meilleures augmentations et les critiques très favorables, elle était stupéfaite.
Au procès, un jury a conclu qu’elle avait effectivement subi une discrimination salariale illégale fondée sur le sexe. Le jury lui a accordé 3 millions de dollars de dommages-intérêts, montant qui a été réduit à 300 000 dollars par le juge conformément au plafond légal des dommages-intérêts du titre VII (qui n’a d’ailleurs pas été relevé depuis sa première imposition en 1991). Mais même le montant le plus faible n’a pas été payé parce qu’une cour d’appel fédérale l’a retiré. Goodyear a fait valoir avec succès qu’il importait peu qu’elle ait discriminé Ledbetter en la payant moins que ses homologues masculins parce qu’elle avait attendu trop longtemps après que les décisions salariales discriminatoires aient été prises pour porter plainte auprès de l’EEOC.
Le voyage décevant de Ledbetter à la Cour suprême
La Cour suprême des États-Unis a accepté d’entendre cette affaire, ce qui a marqué le début du voyage de Ledbetter aux yeux du public. Le problème dans l’affaire tournait autour d’une disposition du Titre VII qui oblige un employé à déposer une plainte pour EEOC avant d’intenter une action en justice et exige que l’accusation soit portée dans les 180 jours suivant la discrimination (300 jours dans certains États qui ont un système de partage du travail). arrangements avec l’EEOC). La question était de savoir si le délai de prescription commençait à courir lorsqu’une décision salariale était prise (par exemple, une offre salariale pour une première embauche ou une augmentation) ou s’il était de nouveau déclenché à chaque fois qu’un chèque de paie était diminué par une décision discriminatoire (le soi-disant appelée règle d’accumulation des chèques de paie).
Même si cela peut sembler une question technique limitée, il s’agit d’une question importante. Le délai de prescription prévu par le titre VII est incroyablement court, en particulier en cas de discrimination salariale, où l’employé ne dispose souvent pas des informations nécessaires pour évaluer si une discrimination a eu lieu. Le « salaire » est une bonne chose : il ne se révèle discriminatoire que si une femme sait que les hommes sont mieux payés pour faire le même travail.
Avant la décision de la Cour dans l’affaire Ledbetter, la plupart des tribunaux fédéraux et l’EEOC avaient suivi la règle de l’accumulation des salaires, sur la base d’une décision antérieure de la Cour suprême, Bazemore c. Vendredi, qui semblait la soutenir. Tous les membres de la Cour ont rejoint l’opinion individuelle du juge William Brennan dans cette affaire, dans laquelle il a écrit : «[e]Chaque chèque de paie hebdomadaire qui rapporte moins à un Noir qu’à un Blanc dans une situation similaire est un tort passible de poursuites en vertu du Titre VII. (Le titre VII interdit la discrimination fondée sur un certain nombre de caractéristiques protégées, notamment la race et le sexe.)
Cependant, dans l’affaire Ledbetter c. Goodyear Tire & Rubber Co., la Cour suprême a abandonné cette approche. Elle a statué à 5 voix contre 4 en faveur de Goodyear, estimant que la discrimination salariale illégale est un acte discret qui se produit lorsque la décision salariale est prise. Elle a même refusé d’examiner si le délai de prescription pouvait être prolongé lorsque la discrimination est inconnue du salarié (une règle de « découverte »). Selon elle, le compte à rebours commence dès qu’une décision salariale discriminatoire est prise et se termine six mois plus tard.
L’effet de cette décision a été clairement mis en évidence par la dissidence de la juge Ruth Bader Ginsburg : « Toute décision relative aux salaires annuels n’est pas contestée immédiatement (dans un délai de 180 jours) . . . obtient des droits acquis, un fait accompli au-delà de la province du Titre VII à jamais réparer. En vertu de cette règle, un employeur pourrait payer une femme moins que ses homologues masculins pendant toute sa carrière et admettre ouvertement que la raison pour cela est parce qu’elle est une femme, à condition que la décision de fixer le salaire discriminatoire ait eu lieu au moins six mois. plus tôt. Il en va de même pour la discrimination salariale fondée sur la race ou toute autre caractéristique protégée. Cette règle imposait des charges intenables aux employés et contournait la protection substantielle du titre VII contre la discrimination salariale.
À la fin d’une dissidence qu’elle a lue devant le tribunal (comme le font les juges lorsqu’ils sont particulièrement attachés au déroulement d’une affaire), la juge Ginsburg a exhorté que «[o]Une fois de plus, la balle est dans le camp du Congrès.» Elle faisait clairement référence au Civil Rights Act de 1991, qui avait annulé une série de décisions de la Cour suprême en adoptant des lectures avares et des interprétations étroites du Titre VII et d’autres lois sur les droits civils.
Ledbetter et les réalités de la discrimination salariale
Même si Ledbetter traitait d’une règle plutôt technique, elle promettait des effets négatifs importants pour les victimes de discrimination salariale. Afin de faire valoir une plainte pour discrimination salariale après cette décision, une employée devrait rapidement se rendre compte qu’elle a subi une discrimination et la signaler sans délai. Mais les réalités de la discrimination salariale font que cela se produit rarement.
Un employé qui a été licencié sait qu’il a été licencié. Mais un employé qui subit une discrimination salariale ne le sera probablement pas. À moins d’une réduction de salaire, les décisions salariales ne sont généralement pas du tout perçues comme défavorables. Et même si une réduction de salaire est imposée, une victime peut supposer qu’elle a été imposée à tous les niveaux. En effet, une femme qui subit une discrimination salariale peut même ne pas entendre parler de la décision discriminatoire – car il se peut qu’elle ne modifie pas son salaire, mais plutôt une décision d’augmenter le salaire d’un collègue masculin tout en lui laissant le même salaire.
Les employés ne disposent généralement pas des informations qui leur permettraient de discerner que leur salaire est injuste. Comme dans l’étude psychologique où les singes capucins sont heureux d’accomplir des tâches en échange de brocolis jusqu’à ce qu’ils voient un autre singe se voir offrir des raisins (plus désirables) en échange de la même tâche, le salaire semble juste jusqu’à ce que vous découvriez que quelqu’un d’autre est mieux payé pour accomplir la même tâche. même chose. C’est l’essence de la discrimination. Pourtant, les employeurs dissimulent activement les informations qui pourraient permettre de telles comparaisons. De nombreux employeurs encouragent la confidentialité lorsqu’il s’agit des salaires de leurs employés, et de nombreux travailleurs ne se sentent tout simplement pas à l’aise de discuter de leur salaire. Sans accès aux informations sur qui est payé, combien et pourquoi, les employés ne peuvent tout simplement pas percevoir une discrimination salariale.
Percevoir la discrimination salariale est difficile et pourtant cela ne représente que la moitié du chemin. Une employée qui apprend que son salaire est discriminatoire (ou pourrait l’être) doit le contester presque immédiatement. Mais il existe de nombreux obstacles au dépôt de plaintes formelles. Les représailles sont très courantes et dissuadent de nombreuses plaintes, et le fait d’être un « plaignant » entraîne souvent des coûts sociaux.
En raison de ces obstacles, la plupart des discriminations salariales restent inaperçues ou incontestées, ou les deux. Et ces disparités salariales augmentent avec le temps et affectent souvent les indemnités de retraite ainsi que les salaires actuels. L’écart salarial entre les sexes – la différence entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes dans notre pays – persiste. (Des informations générales sur l’écart salarial peuvent être trouvées ici.) Même si l’écart s’est considérablement réduit dans les années 1980, il est resté stable depuis lors. Les économistes s’accordent à dire qu’une partie de l’écart peut être attribuée à la discrimination salariale. Et l’arrêt Ledbetter garantissait qu’il resterait difficile de contester cette décision devant les tribunaux.
Voyage de Ledbetter au Capitole : le Congrès répond à l’appel
Quelques semaines seulement après que la Cour suprême a rendu sa décision dans l’affaire Ledbetter, le comité de l’éducation et du travail de la Chambre des représentants a convoqué une audience comme première étape pour déterminer s’il fallait prendre des mesures législatives correctives pour corriger l’interprétation de la Cour. Le Congrès a finalement examiné deux versions d’un projet de loi visant à rétablir la règle d’accumulation des chèques de paie : le Lilly Ledbetter Fair Pay Act et le Fair Pay Restoration Act. Cependant, une déclaration de politique administrative de l’administration de George W. Bush promettait un veto sur tout projet de loi de ce type. Les efforts du Congrès ont donc été bloqués jusqu’à la fin de cette administration, malgré le fort soutien apporté à un tel projet de loi au Congrès.
Une nouvelle version, la Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009, a été présentée au Sénat le 8 janvier 2009. Elle a été adoptée par 61 voix contre 36, après que ses partisans ont réussi à repousser les amendements républicains hostiles. Il a ensuite été adopté par la Chambre par 250 voix contre 177 et a été promulgué par le président Barack Obama deux jours plus tard – le premier projet de loi qu’il a signé après son investiture.
En utilisant un stylo différent pour chaque lettre de son nom (afin de maximiser le nombre de stylos souvenirs disponibles pour les personnes impliquées dans l’adoption du projet de loi), le président Barack Obama a promulgué le Lilly Ledbetter Fair Pay Act le 29 janvier. Comme Obama l’a déclaré dans son discours Lors de la signature de Ledbetter, le projet de loi envoie « un message clair selon lequel faire fonctionner notre économie signifie s’assurer qu’elle fonctionne pour tout le monde ».
Le Ledbetter Fair Pay Act annule les dommages causés par la Cour dans l’affaire du même nom. Il l’a fait sur la base d’une conclusion du Congrès selon laquelle la décision « porte considérablement atteinte aux protections statutaires contre la discrimination en matière d’indemnisation que le Congrès a établies et qui constituent les principes fondamentaux du droit américain depuis des décennies ».
La nouvelle loi ajoute une disposition au titre VII, qui prévoit :
une pratique d’emploi illégale se produit, en ce qui concerne la discrimination en matière de rémunération en violation de ce titre, lorsqu’une décision de rémunération discriminatoire ou une autre pratique est adoptée, lorsqu’un individu fait l’objet d’une décision de rémunération discriminatoire ou d’une autre pratique, ou lorsqu’un individu est affecté par une demande. d’une décision discriminatoire en matière de rémunération ou d’une autre pratique, y compris chaque fois qu’un salaire, des avantages sociaux ou une autre compensation est payé, résultant en tout ou en partie d’une telle décision ou d’une telle autre pratique.
Les amendements s’appliquent également à d’autres lois anti-discrimination comme l’Age Discrimination in Employment Act et l’Americans with Disabilities Act, qui empruntent le délai de prescription du Titre VII. La Loi est rétroactive au 28 mai 2007, soit la veille du prononcé de la décision de la Cour dans l’affaire Ledbetter.
Une victoire pour les travailleuses, mais pas pour Lily Ledbetter elle-même
Cette loi ne s’attaque pas largement au problème de la discrimination salariale, mais elle supprime un obstacle important et inutile aux poursuites judiciaires. Il n’est pas nécessaire de chercher bien loin pour constater que la discrimination salariale fondée sur le sexe reste omniprésente. Les efforts visant à adopter des lois plus larges sur l’équité salariale au niveau fédéral sont au point mort, bien que certains États aient adopté leurs propres lois ciblant les pratiques qui alimentent la discrimination salariale, comme le recours à un salaire antérieur. Mais la loi Ledbetter était une étape nécessaire pour œuvrer en faveur d’une plus grande équité salariale.
La loi Lilly Ledbetter Fair Pay Act a aidé de nombreuses femmes à lutter contre les inégalités salariales, même si Lilly elle-même n’a jamais été indemnisée pour le préjudice que Goodyear lui a infligé. Comme elle l’a souvent souligné dans ses discours : « Je n’ai pas reçu un seul centime de l’argent qui m’a été lésé. » Mais cela ne l’a pas empêché de consacrer ses septuagénaires à la cause d’une rémunération équitable. Elle a prononcé des discours à travers le pays, écrit un livre sur son expérience et inspiré d’innombrables personnes à lutter pour l’égalité. Elle disait souvent qu’« à travail égal, un salaire égal est une valeur américaine ». Et elle avait raison.
Ledbetter a dit un jour à un journaliste qu’elle serait heureuse « si la dernière chose qu’ils disent de moi après ma mort, c’est que j’ai fait une différence ». Elle a fait une telle différence et elle nous manquera. Repose au pouvoir, Lilly Ledbetter.
