La seule façon pour les jeunes avocats associés de gagner de l’argent pour votre cabinet est de sentir que vous êtes investi dans leur réussite.
Alors que 2024 commence, la guerre pour les talents juridiques continue de faire rage. Il semble que toutes les entreprises américaines, quelle que soit leur taille ou leur spécialité, recherchent le même candidat. Les associés possédant entre deux et huit ans d’expérience restent une denrée très prisée, et les entreprises ont du mal à les trouver, à les embaucher et à les conserver.
Au cours des deux dernières années, tous les avocats principaux avec qui j’ai parlé ont partagé diverses frustrations concernant le recrutement, le développement et la rétention de jeunes talents prometteurs. Ils déplorent la difficulté de trouver et de conserver des associés. Plus pénible encore est leur perception selon laquelle une grande partie du vivier de talents est mal préparée à se lancer dans son travail à deux pieds.
La perception commune de nombreux partenaires est que leurs homologues plus jeunes ne partagent pas leur éthique de travail, manquent de compétences en communication interpersonnelle, manquent de « bon sens » ou manquent de curiosité. Même si bon nombre de ces préoccupations découlent d’un malentendu, la perception est la réalité : de nombreux avocats chevronnés n’ont tout simplement pas confiance en leurs associés.
La vérité est que la plupart des jeunes avocats veulent travailler dur, font généralement preuve de bon sens, sont souvent curieux et peuvent assez bien communiquer. Ces attributs sont cependant facilement obscurcis par le fait que les nouveaux avocats ne travaillent pas dans des environnements où ils se sentent soutenus, reconnus, dirigés ou rencontrés « là où ils sont ».
Ne comptez pas sur les anciennes méthodes de formation des nouveaux avocats
Les avocats de la génération Y et de la génération Z veulent travailler, mais pour apporter de la valeur, ils doivent recevoir des orientations, des objectifs et des attentes explicites. Si un chemin clair ne leur est pas fourni, beaucoup se figeront sur place. L’approche consistant à se plonger dans un dossier et à espérer le meilleur en matière de formation ne fonctionne pas, comme en témoignent les taux de roulement élevés, la faible facturation et un désintérêt général pour la filière partenariat.
Les anciennes méthodes ne fonctionnent tout simplement plus. Pour les entreprises qui souhaitent assurer leur succès futur, améliorer leur rentabilité, atténuer les risques et toujours offrir l’excellence à leurs clients, il est temps d’enterrer l’orgueil et d’adopter de nouvelles idées.
Pour les entreprises qui ne sont toujours pas convaincues de la nécessité d’adopter une nouvelle approche en matière de recrutement, de formation et de fidélisation de leurs associés, examinons quelques chiffres.
Ce qu’il en coûte pour recruter, embaucher et former un nouvel avocat
Selon l’emplacement et la taille de l’entreprise, l’investissement de la première année dans un nouvel associé peut se situer entre 480 000 $ et plus de 950 000 $. Voici la répartition.
Recrutement : 2 000 $ à 38 000 $ (annonces et frais de recrutement) Entretiens : 6 000 $ (estimation prudente du temps des RH et des partenaires) Embauche : 125 000 $ à 300 000 $ (salaire + avantages sociaux + taxes) Intégration : 8 000 $ à 10 000 $ (temps du personnel et des partenaires) Formation : 240 000 $ -500 000 $ (80 heures par mois de temps des partenaires sur 6 mois) Radiations : 100 000 $ (moyenne de 25 % du temps facturé pour la première année = 1 600 heures à 250 $/heure)
Coût de recrutement, d’embauche et de formation d’un nouvel avocat : aperçu rapide
Il s’agit d’argent réel, mais les entreprises ne prennent souvent pas le temps de quantifier ce qu’il leur en coûte pour embaucher de nouveaux associés. Et il ne s’agit que des coûts de la première année, en supposant qu’ils s’implantent et restent dans l’entreprise.
Mais combien cela coûte-t-il lorsque les associés partent ?
Il est difficile de quantifier la perte financière liée à la perte d’un associé en dehors de l’investissement initial. Mais il existe des coûts supplémentaires difficiles à ignorer, tels que :
L’effet de « retombée toxique », lorsque l’avocat qui part répand de la mauvaise volonté et de la mauvaise humeur dans le cabinet avant de quitter le cabinet. Copycat abandonne. Menace de réputation au sein de la communauté et auprès des clients. Faible moral parmi les avocats et le personnel restants. Faible engagement. Une menace pour la planification de la succession. Devoir remplacer l’associé et recommencer.
Quelle est la réponse? Formation des avocats associés
Si vous considérez les enquêtes récentes, les articles de presse juridique, les flux de médias sociaux ou les commentaires directs des associés eux-mêmes, la seule façon pour les jeunes avocats de gagner de l’argent pour votre cabinet est s’ils sentent que cet argent est investi dans leur réussite. Cela va bien au-delà de l’indemnisation. Un associé qui réussit adhère à la vision du cabinet, se sent en sécurité dans son environnement pour apprendre et poser des questions – et, oui, faire des erreurs. Ils reçoivent des instructions explicites et des objectifs mesurables, et sont formés pour agir comme un avocat.
Mais les facultés de droit ne forment-elles pas les diplômés à se comporter comme des avocats ?
Demandez à n’importe quel avocat, n’importe où dans le monde, si sa formation en droit l’a préparé à devenir de bons avocats, et la réponse catégorique est non.
Voici comment garantir votre retour sur investissement chez les jeunes avocats
Si votre entreprise :
Il s’attend à ce que ses avocats soient de solides penseurs critiques, puis leur apprenne à relier les points. Valorise l’attention aux détails, montre à ses associés à quoi cela ressemble dans la pratique. Veut de l’efficacité de ses avocats, enseigner la gestion du temps, la gestion de projet et la délégation. Veut remplir la file d’attente des dirigeants, offrir une formation de développement du leadership ainsi qu’une formation dans le domaine des cabinets d’avocats. On s’attend à ce que tous les avocats, y compris les plus verts, respirent la confiance et l’équilibre, veillent à développer leur présence et leur gravité au sein de la direction. Veut limiter la responsabilité pour faute professionnelle, enseigner un système de tenue de dossiers et de responsabilité. Veut minimiser les pertes, les former aux compétences techniques nécessaires en matière de gestion du temps et de facturation (et non par des partenaires qui ne sont pas des formateurs et qui ne sont pas payés pour enseigner à des collègues plus jeunes). Misez sur les associés pour être rentable, apprenez-leur comment l’entreprise gagne de l’argent et leur rôle respectif dans sa rentabilité globale.
Transformer de nouveaux associés en membres précieux d’un cabinet nécessite de la réflexion, de la stratégie, de la responsabilité et un investissement solide dans un développement professionnel complet et complet et dans une formation d’avocat.
Image © iStockPhoto.com
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