En tant que professeur de droit, l’une des parties les plus gratifiantes de mon travail consiste à aider les étudiants à naviguer dans leur carrière juridique en plein essor et à trouver des postes qui leur apportent satisfaction et réussite professionnelles. Je suis toujours ravi lorsque des étudiants se présentent à mon bureau avec une offre en main ou l’histoire d’un cas étonnant sur lequel ils ont travaillé pendant l’été.
En conséquence, l’un des pires aspects de mon travail est d’être témoin de la déception, de l’embarras et de l’incertitude auxquels les étudiants sont confrontés lorsqu’une offre espérée n’arrive pas, qu’un emploi ne fonctionne pas ou que quelque chose ne va pas lors d’un stage ou d’un placement d’été. .
Bien que mes étudiants aient connu la réussite professionnelle dans une grande variété de contextes (grands cabinets d’avocats, petits cabinets, organisations à but non lucratif, agences gouvernementales, tribunaux, etc.), j’ai été très troublé par le nombre d’étudiants qui ont été soumis à des pratiques d’embauche et d’emploi. dans de petites entreprises que je décrirais au mieux comme contraires à l’éthique et au pire comme trompeuses et exploitantes.
Voici quelques exemples de mes 11 années en tant que professeur dans des facultés de droit de trois États (avec des détails superficiels modifiés pour protéger la vie privée des étudiants concernés).
• Une étudiante qui, après avoir travaillé deux étés dans une petite entreprise, s’est vu proposer un « plan d’emploi en trois phases », dans lequel l’entreprise lui proposait (1) de lui verser un (très) faible salaire pendant ses trois premiers mois, ( 2) le même salaire pendant les trois mois suivants à condition qu’elle génère un montant de revenu équivalent ou qu’elle rembourse la différence, puis (3) cesse de lui verser un salaire à partir du sixième mois mais lui facture des frais pour utiliser le l’imprimeur de l’entreprise. L’associé qui recrute lui a dit qu’elle devrait prévoir d’avoir développé son propre portefeuille d’affaires d’ici là.
• Une petite entreprise qui a embauché plusieurs associés pendant l’été avec la promesse que chacun recevrait une offre d’emploi permanent à la fin de l’été. Après avoir travaillé de longues heures pendant les trois mois suivants, tous les associés d’été, à l’exception du fils du partenaire d’embauche et de la fille d’un client potentiel important, se sont fait dire qu’ils ne recevraient pas les offres dont ils avaient été assurés.
• Un étudiant qui a reçu une offre d’une petite entreprise qui lui demandait d’ouvrir tout seul une succursale dans une autre ville. Le cabinet a proposé de lui payer 40 000 dollars par an et de lui donner une pile de livres de droit qu’il avait achetés lors d’une récente fermeture de bibliothèque, mais a noté qu’il devrait payer sa propre assurance et son propre abonnement au service de recherche juridique en ligne Westlaw. Lorsque l’étudiant a refusé, l’entreprise a accepté d’augmenter l’offre à 60 000 $ par an et a promis qu’à terme, il récupérerait une partie des revenus supplémentaires qu’il générait, selon un pourcentage à négocier ultérieurement.
En plus d’autres exemples troublants, j’ai souvent vu des 2L et des 3L effectuer une quantité importante de travail non rémunéré ou mal rémunéré dans de petites entreprises au cours du semestre. Ces étudiants ont parfois du mal à suivre leurs cours et à répondre aux exigences de leurs avocats superviseurs.
De plus, bon nombre de ces étudiants ne reçoivent jamais d’offres de ces entreprises et doivent se démener pour trouver un autre emploi permanent à l’approche de l’obtention de leur diplôme. En attendant, j’ai le sentiment que ces entreprises ne voient aucun problème avec de tels résultats et se félicitent plutôt d’avoir donné aux étudiants la possibilité d’acquérir de l’expérience.
Dans certaines de ces situations, les avocats impliqués peuvent avoir été submergés par une lourde charge de travail ou avoir réellement mal calculé les capacités de recrutement et de supervision de leurs petits cabinets. Il se peut également qu’ils aient été déconnectés du marché légal actuel et des fourchettes d’indemnisation raisonnables.
Dans d’autres, je pense que ces entreprises ont délibérément exploité les étudiants en droit, leur arrachant une quantité considérable de travail tout en leur faisant miroiter la perspective d’un emploi à long terme qu’elles savent qu’elles ne pourront jamais offrir. Trouver un étudiant en droit pour faire un stage est en effet une option moins coûteuse que d’embaucher un autre avocat, parajuriste ou assistant.
Je comprends la charge de travail unique et les défis économiques auxquels sont confrontées les petites entreprises. Je suis également conscient que ces cabinets peuvent – et le font très souvent – offrir aux étudiants en droit des opportunités que les grands cabinets ne peuvent pas offrir : des opportunités d’effectuer un travail juridique plus important plus tôt dans leur carrière.
J’ai vu des dizaines d’étudiants en droit trouver un emploi extrêmement satisfaisant dans de petites entreprises et même créer leur propre entreprise. De plus, les avocats des petits cabinets locaux font souvent partie des anciens élèves les plus solidaires et les plus engagés des facultés de droit.
Mais je pense aussi que le manque de transparence autour de l’embauche dans les petites entreprises augmente le risque de pratiques d’emploi peu recommandables – un risque que les facultés de droit, les barreaux et les petites entreprises elles-mêmes devraient s’efforcer de réduire.
Contrairement aux grandes entreprises, qui rémunèrent généralement leurs associés dans une région donnée de la même manière et dont les pratiques d’embauche et de rémunération sont fréquemment exposées sur des sites comme Above the Law, les petites entreprises varient énormément et sont souvent des boîtes noires en matière de rémunération. Les étudiants en droit ont naturellement du mal à déterminer si une offre d’un petit cabinet est équitable et n’ont souvent pas encore l’expérience nécessaire pour savoir quand une condition d’emploi est inhabituelle ou répréhensible.
Les problèmes communs aux grandes entreprises sont bien connus et largement discutés : des horaires épuisants, des partenaires difficiles et un taux d’attrition élevé, en particulier parmi les femmes et les personnes de couleur. Je crains toutefois que, dans le cadre des efforts très louables déployés par notre profession pour améliorer le milieu de travail dans les grandes entreprises, les petites entreprises aient largement échappé à tout examen minutieux.
Pire encore, l’attention portée aux grandes entreprises semble avoir créé un mythe dans l’esprit de nombreux étudiants en droit selon lequel travailler pour de grandes entreprises implique nécessairement une rémunération élevée en échange d’heures épouvantables et de mauvais traitements, alors que les petites entreprises sont plus douces et plus familiales… bien que moins rémunérateurs, des alternatives. Les membres expérimentés de notre profession savent qu’il s’agit d’une fausse dichotomie, mais ce n’est peut-être pas le cas des étudiants en droit.
Pour lutter contre ces problèmes, les facultés de droit doivent offrir aux étudiants des conseils plus précis lorsqu’ils envisagent les offres d’emploi des petites entreprises. Ils devraient suivre les entreprises qui se livrent à des pratiques d’emploi douteuses et mettre en garde les étudiants contre ces pratiques. Les facultés de droit doivent également enseigner aux étudiants en droit comment faire preuve de diligence raisonnable avant d’accepter un emploi. Les écoles devraient encourager les étudiants à rechercher comment d’autres petits cabinets de la région rémunèrent les avocats effectuant un travail similaire, à vérifier les antécédents disciplinaires des avocats du cabinet et à poser des questions délicates mais réfléchies sur les finances du cabinet.
Les barreaux des États devraient jouer un rôle plus actif en surveillant les pratiques d’emploi des petites entreprises et en vérifiant si ces entreprises assurent une supervision adéquate des étudiants en droit stagiaires. Les barreaux des États devraient également offrir davantage d’opportunités de CLE conçues pour garantir que les avocats des petits cabinets sont au courant des lois du travail, des normes éthiques d’embauche et des normes actuelles en matière de rémunération.
Enfin, les petits cabinets doivent réfléchir attentivement avant d’embaucher des étudiants en droit. Ils ne devraient pas embaucher des étudiants en droit qu’ils ne peuvent pas superviser adéquatement ou rémunérer équitablement. De plus, ils doivent être aussi transparents et francs que possible avec les étudiants quant à la possibilité d’un emploi futur.
Même si le fait d’avoir des étudiants en droit stagiaires est sans aucun doute utile, en particulier si un cabinet est aux prises avec un volume de dossiers colossal ou une incertitude financière, les risques inhérents à la pratique dans un petit cabinet ne devraient pas être assumés par certains des membres les plus vulnérables de notre profession.
Tracy Hresko Pearl est professeur à la faculté de droit de l’Université d’Oklahoma. Elle fait des recherches et écrit dans les domaines du droit et de la technologie, de la procédure pénale et de la responsabilité délictuelle. Avant de devenir universitaire, elle a été associée chez Hogan Lovells à Washington, DC, et juriste auprès des juges du tribunal de district américain du district oriental de Virginie et de la 10e cour d’appel du circuit américain de Denver.
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