Le 29 décembre 2022, le président Biden a promulgué la loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA). Cette loi bipartite offre une protection attendue depuis longtemps aux personnes qui travaillent pendant leur grossesse et qui ont besoin d’aménagements sur leur lieu de travail en raison des effets physiques et mentaux de la grossesse. Bien qu’il existe une certaine protection contre la discrimination liée à la grossesse dans la loi fédérale depuis 1978, ce projet de loi comble une lacune de la loi qui a laissé de nombreuses travailleuses sans aménagements nécessaires, bien que souvent mineurs et sans frais. En vertu de la nouvelle loi, les travailleuses enceintes ont droit à des aménagements raisonnables rendus nécessaires par la grossesse, l’accouchement ou des problèmes médicaux connexes, à condition que ces aménagements n’imposent pas de contrainte excessive à l’employeur.
Dans le cadre de la PWFA, le Congrès a ordonné à la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) d’adopter des règlements d’application. L’EEOC vient de publier la version finale de la nouvelle réglementation, qui fera partie du 29 CFR partie 1636, et qui comprend un long guide interprétatif en annexe pour expliquer l’interprétation de ces questions par la Commission. Dans cette chronique, j’expliquerai les principales caractéristiques de ces nouvelles réglementations et la manière dont les nouvelles règles répondront mieux aux besoins des travailleuses enceintes.
Comment la PWFA a changé la loi sur la discrimination liée à la grossesse
Au niveau fédéral, la discrimination liée à la grossesse dans l’emploi est régie par le titre VII, tel que modifié par la Pregnancy Discrimination Act de 1978 (PDA) et, à partir de 2022, par la Pregnant Workers Fairness Act (PWFA).
En vertu de la PDA, les travailleuses enceintes bénéficiaient de deux protections de base. Premièrement, la PDA a modifié le Titre VII pour prévoir que la discrimination fondée sur « la grossesse, l’accouchement ou des conditions médicales connexes » est une pratique d’emploi illégale. Cela signifie que toute politique ou décision en matière d’emploi qui discrimine intentionnellement les travailleuses enceintes ou qui a un impact disparate sur elles peut être contestée de la même manière que toute discrimination fondée sur toute autre caractéristique protégée telle que le sexe ou la race. Plus ou moins, cette clause signifie que les employeurs ne peuvent pas prendre de décisions basées sur l’état de grossesse d’une employée. La première clause visait à mettre fin aux politiques et pratiques d’emploi communes qui traitaient toutes les femmes enceintes comme un groupe indifférencié et qui s’appuyaient sur des stéréotypes quant à leur capacité à travailler indépendamment de leurs capacités individuelles. Il interdit également explicitement les décisions d’embauche nées de l’animosité ou de l’hostilité à l’égard des travailleuses enceintes, même si les stéréotypes n’étaient pas en jeu.
Deuxièmement, la PDA prévoyait que les femmes touchées par la grossesse, l’accouchement ou des problèmes médicaux connexes « seraient traitées de la même manière à toutes les fins liées à l’emploi. . . comme d’autres personnes qui ne sont pas aussi affectées mais qui sont similaires dans leur capacité ou incapacité à travailler. Bien que cette disposition ait fait l’objet de nombreux litiges, son sens général est que les employées enceintes ont droit aux mêmes aménagements que celles souffrant d’incapacités temporaires comparables. Mais si un employeur n’offre d’accommodements à personne, il n’a aucune obligation de répondre aux besoins des travailleuses enceintes. Cela est vrai même lorsque les aménagements dont a besoin une travailleuse enceinte sont mineurs et sans frais. En d’autres termes, une travailleuse enceinte a le droit de ne pas être victime de discrimination en matière d’aménagement par rapport aux autres travailleuses, mais n’a pas de droit indépendant à des aménagements sur le lieu de travail qui lui permettraient de continuer à travailler. L’absence d’un droit absolu à l’accommodement a été dévastatrice pour de nombreuses travailleuses enceintes, dont beaucoup ont perdu leur emploi, ont subi des réductions de salaire ou ont subi des dommages physiques pendant leur grossesse, même si leur état aurait facilement pu être adapté.
La nouvelle loi répondait directement à cette lacune de la PDA. (Une discussion plus détaillée de la relation entre la PDA et la PWFA peut être trouvée ici.) Lors de sa première introduction, la loi promettait « d’éliminer la discrimination et de promouvoir la santé et la sécurité économique des femmes en garantissant des aménagements raisonnables sur le lieu de travail pour les travailleurs dont la capacité à remplir les fonctions » d’un emploi sont limités par la grossesse, l’accouchement ou une condition médicale connexe. La PWFA exige que les employeurs qui sont par ailleurs couverts par le titre VII fournissent des aménagements raisonnables rendus nécessaires par la grossesse, l’accouchement ou des problèmes médicaux connexes, à moins que cela n’impose une contrainte excessive à l’employeur. La PWFA s’inspire de l’Americans with Disabilities Act, qui accorde aux employés éligibles un droit positif à l’aménagement, quelle que soit la manière dont les autres sont traités par l’employeur.
Les nouvelles réglementations précisent plus en détail les droits protégés par la PWFA et les obligations correspondantes des employeurs. Le reste de cette chronique mettra en évidence les bases.
Couverture. La PWFA s’applique aux employeurs, aux syndicats ou aux agences de placement comptant au moins quinze employés, ainsi qu’au gouvernement fédéral. Les employés qui travaillent pour des employeurs couverts sont protégés, peu importe depuis combien de temps ils y travaillent ou s’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. (La loi sur les congés familiaux et médicaux, en revanche, ne s’applique qu’aux employeurs comptant au moins 50 salariés et aux salariés ayant travaillé au moins 1 250 heures au cours des douze mois précédant le début du congé.)
Admissibilité. Pour avoir droit à des aménagements sur le lieu de travail, un employé doit avoir une limitation connue qui est « liée à, affectée par ou découlant de » la grossesse, l’accouchement ou des problèmes médicaux connexes. Plusieurs éléments sont nécessaires pour comprendre ce droit.
Une limitation est un état physique ou mental qui interfère d’une manière ou d’une autre avec le rendement au travail. Elle peut être « modeste, mineure et/ou épisodique », peut être liée à la nécessité de maintenir la santé de l’employée ou du fœtus pendant la grossesse, ou peut impliquer la recherche de soins de santé liés à la grossesse. Le règlement précise qu’il n’est pas nécessaire que l’état de santé de l’employé découle exclusivement, à l’origine ou en grande partie d’une grossesse, d’un accouchement ou d’un problème médical connexe pour mériter un aménagement du lieu de travail. De plus, la condition ne doit pas nécessairement répondre à la définition d’un « handicap » en vertu de l’ADA, mais si c’est le cas, le travailleur aurait droit aux protections en vertu des deux lois.
Une limitation est connue si le salarié a communiqué la limitation à l’employeur. En d’autres termes, l’employeur n’a aucune obligation d’anticiper les besoins d’accommodement de la travailleuse ni de vérifier si la travailleuse est enceinte. À l’instar de l’ADA, la PWFA envisage un processus interactif dans lequel l’employé concerné divulguera une limitation et demandera un accommodement, puis discutera avec l’employeur du type d’accommodement qui pourrait être disponible.
L’expression « grossesse, accouchement ou conditions médicales connexes » vient de la PDA, et les règlements présupposent que le Congrès a voulu lui donner la même signification dans les deux lois. La PDA a modifié le titre VII pour ajouter que son interdiction de la discrimination sexuelle dans l’emploi incluait également la discrimination fondée sur « la grossesse, l’accouchement ou des conditions médicales connexes ». Il s’agissait d’une réponse à une affaire de la Cour suprême, General Electric c. Gilbert (1976), selon laquelle la discrimination liée à la grossesse n’était pas une forme de discrimination sexuelle. Depuis la promulgation de la PDA, il y a eu des litiges épars sur la signification de « grossesse, accouchement ou conditions médicales connexes ». La Cour suprême a jugé dans l’affaire International Union, UAW c. Johnson Controls (1987) que la PDA interdit la discrimination fondée sur la capacité de tomber enceinte, ce qui signifiait que la politique d’un employeur consistant à interdire aux femmes fertiles certains emplois exposés au plomb était illégale. Mais la Cour suprême n’a jamais examiné d’autres questions, comme celle de savoir si la contraception, le traitement de l’infertilité et l’allaitement constituent des « conditions médicales connexes » aux fins de la loi sur la discrimination liée à la grossesse. Les tribunaux inférieurs sont divisés sur la manière de traiter ces questions (dont certaines sont abordées ici).
Les réglementations de la PWFA précisent que « grossesse » et « accouchement » incluent, sans s’y limiter, « la grossesse en cours, la grossesse passée ; grossesse potentielle ou envisagée (qui peut inclure l’infertilité, le traitement de la fertilité et l’utilisation de la contraception) ; travail; et l’accouchement (y compris l’accouchement vaginal et par césarienne). Et l’expression « conditions médicales associées » comprend, sans toutefois s’y limiter, une longue liste de complications de grossesse, d’allaitement et d’interruption de grossesse par fausse couche, mortinatalité ou avortement. La mention spécifique de l’avortement dans le règlement proposé a suscité des milliers de commentaires, mais la Commission l’a conservée dans le règlement final. La position de la Commission est que les employeurs pourraient être obligés de fournir des aménagements raisonnables à une employée qui demande des soins d’avortement, comme un congé pour un rendez-vous médical ou une convalescence. Les procureurs généraux de plusieurs États ont intenté une action en justice pour contester cette disposition, un effort qui ne devrait pas être couronné de succès devant les tribunaux, mais qui pourrait le faire, étant donné la recherche de juges anti-avortement nommés par Trump et un système judiciaire fédéral de plus en plus idéologique.
Un employé doit également être « qualifié » pour le poste pour lequel il cherche un aménagement, ce qui peut être établi en démontrant qu’il est capable d’effectuer le travail avec un aménagement raisonnable ou en démontrant que l’incapacité d’exercer une fonction essentielle est temporaire.
Hébergements. Un employé admissible n’a droit qu’à des aménagements jugés raisonnables. La PWFA s’inspire de l’ADA pour définir l’accommodement comme un changement dans l’environnement de travail ou dans la manière dont les tâches sont exécutées. Les règlements fournissent des exemples d’aménagements qui pourraient être raisonnables : pauses fréquentes ; assis/debout ; changements d’horaires, heures réduites et congés payés ou non payés ; télétravail; parking; mission légère; modifier l’environnement de travail ou rendre accessibles les installations existantes ; restructuration d’emploi; suspension temporaire d’une ou plusieurs fonctions professionnelles ; acquérir ou modifier des équipements, des uniformes ou des appareils ; et ajuster ou modifier les tests ou les politiques d’emploi.
Un employeur n’est pas tenu de fournir des aménagements qui lui imposeraient une contrainte excessive. Encore une fois, la réglementation s’inspire de l’ADA pour définir ce terme comme signifiant une difficulté ou une dépense importante pour l’employeur. Le règlement fournit une liste de facteurs qui peuvent être utilisés pour prendre cette décision, mais propose également une liste d’aménagements mineurs qui ne constituent presque jamais une contrainte excessive, comme autoriser des pauses plus fréquentes ou permettre à un employé de transporter de l’eau pendant son travail.
Non-discrimination. La PWFA interdit à un employeur de ne pas fournir un aménagement raisonnable qui n’impose pas de contrainte excessive. La PWFA peut également être violée si un employeur retarde inutilement la fourniture d’un accommodement. Un employé n’est pas tenu d’accepter un aménagement proposé, mais s’il en a besoin pour être considéré comme « qualifié » pour l’emploi, le refus pourrait signifier qu’il perd son emploi. Au moment de choisir parmi les accommodements, l’employeur doit en choisir un qui donne à l’employé admissible les mêmes chances de réussir au travail et d’obtenir le même niveau d’avantages et de privilèges que ceux offerts aux employés dans une situation similaire.
Représailles. La PWFA interdit les représailles contre tout employé qui s’oppose à la discrimination en vertu de la PWFA.
Conclusion
Même si des questions se poseront forcément à propos de la PWFA, ces nouvelles réglementations fournissent un cadre qui devrait permettre aux employeurs de se conformer à la PWFA et aux employés (et candidats) de comprendre leurs droits. Cette loi aidera d’innombrables travailleurs à conserver leur emploi malgré la grossesse et l’accouchement, ainsi qu’à combattre les stéréotypes bien ancrés concernant la participation des femmes au marché du travail. Les travailleurs individuels bénéficieront des aménagements nécessaires, mais les employeurs apprendront également que la fourniture d’aménagements à court terme s’avérera finalement payante.
