Après un an d’attente, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi a publié le règlement final et des lignes directrices interprétatives pour la loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA). Ces réglementations étendent la couverture au-delà de ce à quoi les employeurs pourraient s’attendre. Les employeurs devraient se familiariser avec ces exigences et prendre certaines mesures de réduction des risques avant que la réglementation n’entre en vigueur le 18 juin.1
Cinq points clés à retenir
1) La protection s’étend au-delà des handicaps liés à la grossesse. La réglementation prévoit un seuil de déficience nettement inférieur à celui de l’Americans with Disabilities Act (ADA). Les employeurs doivent raisonnablement tenir compte des « limitations connues » découlant de « conditions physiques ou mentales liées à, affectées par ou découlant de la grossesse, de l’accouchement ou de conditions connexes », quelle que soit la gravité de la condition. Cette définition large inclut, sans toutefois s’y limiter, la grossesse en cours, les grossesses antérieures, la grossesse potentielle ou prévue, le travail et l’accouchement. Ainsi, des affections telles que l’infertilité, les menstruations, l’endométriose, les fausses couches, les avortements, l’allaitement maternel, l’expression du lait maternel, les hémorroïdes, les nausées, l’anxiété et la dépression post-partum peuvent être couvertes.2 Les affections préexistantes affectées par la grossesse, l’accouchement ou une condition médicale connexe qui entraînent une limitation sont également couvert.
