Check-list des obligations de l’employeur à remplir avant le 30 juin (Acerta)

En tant qu’employeur, vous devez employer suffisamment de jeunes. À la fin des années 1990, le gouvernement a introduit l’obligation de début d’emploi, sur la base de laquelle les employeurs qui emploient un certain nombre de salariés sont tenus d’embaucher un nombre de jeunes légalement déterminé. Tous les employeurs des secteurs public et privé ayant un effectif d’au moins cinquante salariés au 30 juin 2024 ont une obligation individuelle d’entrée en poste. Ils sont obligés d’employer et de retenir un certain nombre de jeunes, soit pour les recruter, soit pour les remplacer en 2025. L’effectif au 30 juin 2024 est pris en compte.

L’obligation individuelle d’embauche pour les employeurs du secteur privé est de 3% de l’effectif du deuxième trimestre de l’année précédente, exprimée en équivalents temps plein (ETP). Certains secteurs sont exonérés ou peuvent demander une exonération totale ou partielle auprès du SPF WASO.

L’employeur du secteur public a une obligation d’embauche de seulement 1,5% de l’effectif au deuxième trimestre de l’année précédente, exprimée en ETP. Il existe un régime distinct pour l’État fédéral et les institutions gouvernementales qui en dépendent. Ils sont soumis à une obligation d’embauche de 3 % de l’effectif, exprimé en équivalent temps plein, au cours du deuxième trimestre de l’année précédente. En d’autres termes, leur obligation de début d’emploi est en pratique la même que celle des employeurs du secteur privé.

De nombreux jeunes obtiennent leur diplôme fin juin. La vie professionnelle les attend, mais ils peuvent aussi être amenés à effectuer un job d’étudiant avant de commencer à travailler de manière permanente.

Pas de congés payés la première année d’obtention du diplôme

Dans le secteur privé, les congés ne sont autorisés que dans la mesure où le salarié a travaillé pour le secteur privé au cours de l’année précédente (année de congés). Au cours de l’année de vacances (l’année civile qui suit l’année de vacances), un salarié ne peut profiter des jours de vacances qu’il a accumulés au cours de l’année de vacances qu’en effectuant un travail. Un jeune qui étudiait encore pendant l’année de vacances 2023 n’a donc accumulé aucun droit aux vacances pour l’année de vacances 2024. Si vous l’embauchez en 2024, il devra se passer de congés légaux pour le reste de cette année. Vous pouvez bien entendu toujours autoriser un congé sans solde.

Au cours de l’année civile qui suit l’année d’obtention de son diplôme et d’emploi, le salarié aura droit à des congés incomplets. Si ce salarié remplit les conditions, il peut bénéficier du dispositif des vacances jeunesse, ce qui lui permet de bénéficier encore de quatre semaines de vacances. Ces jours de vacances jeunesse ne sont pas payés par l’employeur, mais sont remboursés avec une prestation de l’ONEM.

Travail étudiant

Vous pouvez employer des étudiants dans votre entreprise. Pour ce faire, vous devez conclure avec l’étudiant un contrat étudiant écrit, qui contient les informations requises par la loi. De plus, vous devez également informer l’étudiant, comme vos autres salariés, de ses conditions essentielles d’emploi. Vous trouverez ici de plus amples informations sur cette obligation d’information.

Si l’étudiant travaille avec vous de manière continue depuis plus de 12 mois, vous ne pouvez plus l’embaucher avec un contrat étudiant. Dès lors, l’étudiant est considéré comme un salarié régulier.

Sur le salaire d’un étudiant employé dans le cadre d’un contrat étudiant pendant les périodes de fréquentation facultative des établissements d’enseignement, seules les cotisations de solidarité sont dues au RSZ et aucune cotisation normale d’employeur et d’employé. Cela ne s’applique que si vous avez soumis à temps une déclaration Dimona correcte pour les étudiants et si l’étudiant n’a pas encore utilisé le quota d’heures pour le travail étudiant.

Un étudiant peut encore travailler 600 heures par année civile jusqu’à fin 2024, sous réserve de cotisations de solidarité. Le nombre d’heures après cela n’a pas encore été confirmé. Les cotisations de solidarité à verser s’élèvent à 5,42% pour l’employeur (le pourcentage de cotisation est majoré de 0,01% aux 1er et 2ème trimestres pour le financement du Fonds Amiante), et à 2,71% pour le salarié.

L’étudiant travaille-t-il plus de 600 heures par an ? Vous êtes alors un étudiant qui travaille (et donc pas un étudiant qui travaille) et les cotisations sociales normales s’appliquent à partir de la 601e heure. Les étudiants travaillant dans le secteur de la restauration peuvent également bénéficier du régime « heures supplémentaires de restauration ». La contribution de solidarité n’est pas due pour ces heures supplémentaires.

Si l’étudiant obtient son diplôme en juin, le RSZ accepte qu’il puisse continuer à travailler comme étudiant jusqu’au 30 septembre de la même année, sous réserve de cotisations de solidarité. Mais attention si l’étudiant commence à travailler pour le même employeur en tant que salarié régulier immédiatement après son job étudiant. Le job étudiant n’est alors autorisé que s’il se distingue clairement du futur emploi permanent. Le job étudiant n’a pas vocation à servir de période d’essai pour l’emploi permanent.

En savoir plus sur l’emploi étudiant peut être trouvé ici.

Chaque collaborateur a droit à un crédit-temps. Pour éviter que l’organisation du travail ne soit perturbée lorsque trop de salariés exercent ce droit en même temps, un mécanisme de préférence et de planification a été développé dans la convention collective de travail 103. Ce mécanisme entre en vigueur dès que plus de 5% du nombre total de salariés un salarié de l’entreprise ou du service souhaite simultanément exercer une forme de crédit temps. Cependant, ce pourcentage, appelé seuil, peut être modifié (à la hausse comme à la baisse) par secteur ou par entreprise (convention collective ou règlement du travail). Bientôt, le 30 juin, vous pourrez déterminer le seuil pour les demandes de crédit temps. pour 2024.

Le seuil est recalculé chaque année en fonction de la situation au 30 juin de l’année précédente. Le pourcentage est calculé sur l’effectif total des salariés employés dans l’entreprise (unité d’affaires technique) ou le service bénéficiant d’un contrat de travail au 30 juin de l’année précédant celle au cours de laquelle le droit est exercé. Il suffit d’être lié par un contrat de travail. Il s’agit uniquement du nombre de têtes, donc sans calcul d’équivalents temps plein. Le résultat doit ensuite être majoré de 1 unité par tranche complète de 10 salariés de plus de 50 ans dans l’entreprise. Les salariés âgés de 55 ans et plus qui exercent ou ont demandé une réduction de carrière de 1/5 ne sont pas pris en compte pour la détermination des unités supplémentaires.

De plus, le délai de préavis varie en fonction de la taille de l’entreprise. Dans les entreprises comptant au maximum 20 salariés au 30 juin de l’année précédant la demande d’interruption ou de réduction, le salarié doit en informer son employeur 6 mois à l’avance. A partir de 21 salariés, cela fera 3 mois.

Rappelons enfin que dans les entreprises comptant au maximum 10 salariés au 30 juin de l’année précédant la demande, l’employeur doit donner son accord à chaque demande individuelle.

Comme dans un message antérieur vos collaborateurs ont le droit d’être informés individuellement par vous de leurs conditions essentielles de travail.

Les salariés employés dans le cadre de contrats temporaires ou oraux tels que les accords étudiants, le contrat flexi-job, les contrats à durée déterminée, etc. ont également droit à ces informations.

Source : Acerta