Auteur: Claeys & Engels
Le 18 avril 2024, un amendement à la loi a été publié au Moniteur belge introduisant une protection contre le licenciement et une interdiction de discrimination en cas d’absence pour cause de traitement de fertilité ou de procréation médicalement assistée. Cette nouvelle protection s’apparente à la protection de la maternité : désormais, les employeurs qui licencient ou prennent des mesures négatives à l’encontre d’une salariée qui suit un traitement de fertilité ou un programme de procréation médicalement assistée peuvent être condamnés à une indemnité égale à six mois de salaire brut s’ils ne peuvent pas le faire. prouver qu’il y avait d’autres raisons à cela.
Le 18 avril 2024, un amendement à la loi a été publié au Moniteur belge introduisant une protection contre le licenciement et une interdiction de discrimination en cas d’absence pour cause de traitement de fertilité ou de procréation médicalement assistée.
L’amendement à la loi introduit une interdiction de licenciement dans le Code du travail (loi du 16 mars 1971) à l’égard des salariés pour des motifs liés à leur absence pour un traitement de fertilité ou un programme de procréation médicalement assistée, sous peine d’une indemnité de protection de six mois. ‘ salaire brut. Cette protection contre le licenciement s’applique à partir du moment où l’employeur est informé de cette absence par un certificat médical jusqu’à l’expiration d’un délai de deux mois. Par ailleurs, l’amendement à la loi ajoute « l’absence pour traitement de fertilité ou programme de procréation médicalement assistée » comme motif de discrimination interdit à la loi sur le genre (loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes), ce qui signifie que les discriminations négatives les actions sur cette base peuvent également donner lieu à une indemnisation de six mois de salaire brut.
Cette nouvelle protection s’apparente à la protection maternité. Comme pour la protection de la maternité, un employeur a la possibilité de démontrer qu’un licenciement a été prononcé pour des raisons étrangères au traitement de fertilité ou à un programme de procréation médicalement assistée. Toutefois, si l’employeur n’y parvient pas, l’indemnité de protection reste due. Par ailleurs, par analogie avec la protection de la maternité, l’indemnité de protection peut être cumulée avec une ou plusieurs indemnisations fondées sur la législation en matière de discrimination. Par exemple, il est possible qu’un employeur soit condamné à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut pour violation de la protection contre le licenciement en cas d’absence pour cause de traitement de fertilité ou de procréation médicalement assistée, à une indemnité forfaitaire de six mois mois de salaire brut en cas de discrimination fondée sur le sexe et une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut en cas de discrimination fondée sur un autre motif, comme l’état de santé (voir Newsflash précédent à propos de la protection de la maternité).
Cependant, il existe également des différences en matière de protection de la maternité. Alors que la protection de la maternité s’applique à partir du moment où l’employeur est informé de la grossesse jusqu’à un mois après la fin du repos postnatal, cette nouvelle protection contre le licenciement s’applique dès la connaissance par un certificat médical jusqu’à l’expiration d’un délai de deux mois. Contrairement à la protection de la maternité, la préparation du licenciement pendant la période de protection n’est pas explicitement assimilée à un licenciement effectif et aucune sanction n’est prévue en cas de non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée. Cela pourrait encore être considéré comme une discrimination.
Point d’attention
En raison de la reconnaissance explicite par le législateur belge de “l’absence pour traitement de fertilité ou programme de procréation médicalement assistée” comme une absence protégée contre le licenciement et un motif interdit de discrimination, les employeurs doivent en tenir compte lors de la prise d’une éventuelle décision de licenciement, notamment en raison de la possibilité de cumuler les indemnités de protection et d’indemnisation (voir aussi les précédents Flash info en lien avec les discriminations multiples).
Source : Claeys & Engels
