Dans une démarche qui souligne l’évolution du paysage du secteur juridique et les changements apportés au paysage des grandes échelles de rémunération du droit, Cravath, Swaine & Moore LLP a introduit des niveaux de partenariat sans participation au capital, signalant un pivot stratégique vers des structures de rémunération plus flexibles et compétitives.
Cette initiative s’aligne sur la tendance plus large de l’innovation structurelle alors que les principaux cabinets d’avocats recalibrent leurs stratégies pour attirer et retenir les meilleurs talents juridiques.
L’associée présidente du cabinet, Faiza Saeed (ci-dessus), âgée de 204 ans, a déclaré que le cabinet avait « récemment établi le rôle de partenaire salarial » pour l’aider à « retenir et promouvoir des personnes extraordinaires à tous les niveaux ».
Actuellement, la centaine d’associés de Cravaths, qui figure au sommet de la « liste des cabinets d’avocats les plus prestigieux » de LawFuel, achètent une participation dans le cabinet lorsqu’ils sont promus après au moins sept ans de travail et partagent ses bénéfices globaux.
Quel est le nouveau niveau hors actions
L’introduction par Cravath de niveaux autres que les actions représente un changement significatif par rapport au modèle de rémunération traditionnel par étapes qui est en place depuis si longtemps dans de nombreux grands cabinets d’avocats.
Cette décision est sur le point d’améliorer le positionnement concurrentiel du cabinet en offrant un plus large éventail de parcours de carrière et de rémunérations, en particulier pour les jeunes collaborateurs au fur et à mesure qu’ils gravissent les échelons, qui sont de plus en plus importants sur le marché actuel des talents juridiques.
En 2021, Cravath a modifié sa structure salariale en abandonnant son modèle pur « lockstep ». Le système modifié, tout en suivant toujours largement le modèle « lockstep », a permis à l’entreprise de rémunérer les « constructeurs de franchises » en fonction du mérite, a déclaré Saeed dans son message à l’entreprise.
Les implications des changements structurels dans le grand droit
La décision de Cravath reflète une transformation plus large au sein du secteur juridique, où les entreprises repensent leurs modèles opérationnels pour s’adapter aux demandes dynamiques du marché.
En intégrant des niveaux autres que des actions, les entreprises peuvent offrir une rémunération plus adaptée, s’alignant davantage sur les contributions individuelles et les références du marché.
Mais le fait que Cravaths, qui vante depuis longtemps les avantages du modèle lockstep, récompensant l’ancienneté plutôt que la performance, pour promouvoir la collégialité, montre à quel point il a été sous pression pour éviter de perdre des avocats talentueux à la recherche des gros salaires du grand droit.
Tirer parti des niveaux hors actions pour l’acquisition et la rétention des talents
L’adoption de niveaux hors actions par une entreprise aussi réputée que Cravath témoigne de l’efficacité de ces structures en matière de gestion des talents.
Le partenariat sans participation au capital offre une proposition précieuse aux avocats ambitieux, offrant une trajectoire équilibrée pour l’avancement de carrière sans les pressions des participations en capital.
Le paysage salarial compétitif dans le secteur du droit
La rémunération est un facteur crucial dans la guerre des talents du secteur juridique. La décision de Cravath témoigne de la nécessité pour Big Law de rester compétitif non seulement par rapport à ses pairs, mais également par rapport aux prestataires de services juridiques alternatifs et aux services juridiques internes, qui proposent souvent des structures de rémunération plus diversifiées.
Des entreprises rivales comme Kirkland & Ellis et Latham & Watkins utilisent déjà un système sans participation au capital ainsi que le niveau de partenariat en actions pour les associés, aux côtés d’autres grandes entreprises.
Cravath a perdu un avocat clé en fusions et acquisitions, Scott Barshay, qui a quitté le cabinet en 2016 pour Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison.
Il n’est en aucun cas le seul, d’autres partant pour Kirklands, Lathams et Freshfields.
Les pertes ont aiguisé l’attention des grands gestionnaires du droit, déjà très pointus, pour s’assurer qu’ils restent extrêmement compétitifs sur le marché difficile et riche du droit, y compris Cravaths.
Ils ont récemment ouvert leurs portes à Washington DC et ont également embauché les avocats anglais Korey Fevzi et Philip Stopford à Londres.
Dans son e-mail adressé au personnel, Saeed a déclaré que Cravath « évoluait avec notre marché. . . avec pour objectif de récompenser ceux qui partagent nos valeurs et nos objectifs ».
« Cette adaptabilité est la raison pour laquelle l’entreprise en est à son troisième siècle en tant qu’institution – un exploit rare dans n’importe quel domaine et, en particulier, dans le monde des affaires. »
L’avenir des modèles de rémunération des cabinets d’avocats
L’incursion de Cravath dans les niveaux autres que les actions pourrait bien être un indicateur pour le secteur, catalysant potentiellement une vague de réformes structurelles au sein de Big Law.
Ce changement de paradigme sur les grandes tendances salariales du droit et les questions d’échelle salariale laisse présager un avenir où les modèles de rémunération seront aussi dynamiques et diversifiés que les talents juridiques qu’ils visent à attirer.
L’ajout stratégique par Cravath de niveaux autres que les actions est plus qu’un simple changement structurel : il s’agit d’une manœuvre avant-gardiste conçue pour consolider sa position de cabinet d’avocats de premier plan dans un paysage de plus en plus concurrentiel.
