En 2021, l’écart salarial horaire en Belgique était de 9,2% au détriment des femmes. Cet écart s’élève à 23,1 % lorsque l’on prend en compte les salaires annuels. A travers la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, l’Europe a décidé de lutter activement contre ces discriminations, et oblige la Belgique à se mettre à jour d’ici 2026. Les implications pour les employeurs ont une portée considérable.
Obligations dès l’entretien d’embauche
Les mesures de transparence salariale s’appliquent dès le recrutement. Les employeurs sont tenus d’informer les candidats du salaire ou de l’échelle salariale du poste pour lequel ils postulent et ne pourront plus demander aux candidats leur salaire antérieur, « afin de garantir une négociation éclairée et transparente ». Les procédures de recrutement doivent donc être revues, étant donné que les critères de sélection devront être communiqués de manière claire et précise et que la transparence de la procédure est désormais cruciale.
Droit des salariés d’obtenir des informations pertinentes
Une fois embauchés, les employeurs devront communiquer les critères utilisés pour déterminer les salaires et les augmentations salariales. Les travailleurs auront le droit de demander des informations écrites sur les niveaux de rémunération moyens dans l’entreprise, ventilés par sexe et par catégorie. De plus, les employeurs ne pourront pas empêcher leurs salariés de divulguer leur rémunération, la clause de confidentialité contractuelle étant interdite.
Certaines entreprises seront également tenues d’établir un rapport détaillé sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Cette obligation de reporting varie selon la taille de l’entreprise : les entreprises de plus de 250 salariés devront soumettre un tel rapport chaque année tandis que les petites entreprises devront le faire tous les 3 ans. Les entreprises de moins de 100 salariés seront exemptées de cette obligation. En cas d’écart salarial injustifié supérieur à 5%, les entreprises concernées seront tenues de mettre en place des mesures pour remédier à la situation, en concertation avec les organisations représentatives des travailleurs.
Droit à une compensation financière
La directive souligne le droit des travailleurs à une indemnisation intégrale de leurs pertes. Cela inclut non seulement le recouvrement intégral des arriérés de salaire, mais également l’indemnisation des opportunités perdues et des dommages immatériels. Enfin, la directive prévoit également un renversement de la charge de la preuve en faveur du travailleur dès que des faits ou des statistiques suggèrent l’existence d’une discrimination.
Si les différences de rémunération, de promotion et de primes ne sont pas interdites, elles doivent désormais être dûment justifiées et documentées sur la base de critères objectifs. Afin d’éviter toute difficulté dans l’application de la nouvelle directive, les employeurs sont invités à revoir dès maintenant leurs politiques RH et de rémunération.
Pour de plus amples informations à ce sujet, veuillez contacter Carl VANDER ESPT.
