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Cette réforme intervient 30 ans après la dernière circulaire de 1994 concernant la révision générale des barèmes. Ce nouveau cadre général va entrer en vigueur au sein des pouvoirs locaux avec une seule volonté : une fonction publique qui offre du sens au travail, qui se veut attractive et qui donne des perspectives de carrière à l’ensemble de ses travailleurs.
Aujourd’hui, la fonction publique locale en Wallonie représente 137.140 agents. 28 % sont des agents statutaires contre 72 % de contractuels (parmi eux, 38 % sont des contractuels subventionnés).
Les communes et CPAS wallons emploient plus de 76.000 agents, dont seulement 16,1 % sont statutaires. Parmi les 83,9 % de contractuels (63.930 agents), 52,3 % sont des contractuels subventionnés (33.438 agents).
Les provinces wallonnes emploient 10.285 agents, dont 63,85 % sont statutaires. Parmi les 36,15 % de contractuels (3.718 agents), 9,95% sont des contractuels subventionnés (370 agents).
La philosophie générale est de revaloriser ces fonctions par des évolutions telles que le télétravail, les réductions de temps de travail (RTT), une assurance hospitalisation pour leur personnel, plus de mobilité entre pouvoirs locaux ou encore une valorisation des compétences….
Les grandes nouveautés de la réforme
Définition du statut général du personnel
Ce statut rassemblera toutes les règles s’appliquant tant au personnel statutaire et qu’au personnel contractuel (conditions de recrutement, droits et devoirs, procédure de promotion, évolution de carrière, l’évaluation, le disciplinaire, les éléments de la rémunération…)
Mise en place de procédures de recrutement objectives mais souples
Pour tous les recrutements (statutaires ou contractuels), les pouvoirs locaux respecteront un certain nombre de principes fondamentaux de droit administratif : appel public, comparaison des titres et compétences, commission de sélection et épreuve.
Le pouvoir local aura l’autonomie de définir ses procédures de recrutement et de les adapter en fonction du profil recherché. (ex. : une seule épreuve pratique pour un technicien et une épreuve écrite et orale pour un juriste). Une procédure de recrutement d’urgence plus souple et rapide pourra s’organiser (ex. : dérogation à l’appel public pour les situations d’urgence, pour les CDD de moins d’1 an).
Promotion des contractuels avec le principe de la primauté statutaire
Les décrets ouvriront la promotion aux membres du personnel contractuel mais en donnant toujours une priorité aux statutaires.
Mutualisation des ressources entre les pouvoirs locaux
La mise à disposition du personnel statutaire d’un pouvoir local à un autre est définie et organisée afin d’encourager la mutualisation des ressources, notamment pour les plus petites entités. Aucune base légale n’existait pour l’instant.
Possibilité de mobilité du personnel entre pouvoirs locaux via un système de dispense d’épreuve/d’examen
À l’instar de ce qui est prévu pour les grades légaux, un pouvoir local pourra dispenser un candidat d’une partie des épreuves de recrutement pour autant qu’il démontre qu’il a réussi le même type d’épreuve, pour une fonction équivalente, dans un autre pouvoir local.
Maintien en activité des agents admis à la retraite
Les agents statutaires pourront être autorisés, par décision du conseil communal, à être maintenus en activité au-delà de l’âge légal de mise à la pension (à la demande de l’agent). La période du maintien en activité est fixée pour une période maximale d’une année. Elle est renouvelable 1 fois pour une année.
Une circulaire viendra compléter les décrets. Elle prévoira notamment :
Le développement de nouveaux titres de compétence
Ils permettront l’accès à certaines fonctions au sein de la fonction publique locale.
La valorisation des titres de formation professionnelle et des titres de compétences
Le diplôme ne sera plus le seul élément valorisable. Le champ des compétences objectivées valorisables sera élargi tant pour le recrutement que pour la carrière, via le développement de nouveaux titres de compétence.
Exemple de titre de compétence qui existent déjà : employé administratif, fossoyeur, jardinier, fontainier et métiers de la construction…
Exemple de titre de compétence à créer : ouvrier polyvalent, ouvrier forestier
La valorisation de l’entièreté de l’ancienneté acquise dans le secteur public et dans le secteur privé ou en tant qu’indépendant
Pour le calcul de l’ancienneté d’un agent, la totalité de son ancienneté utile sera prise en compte qu’elle ait été effectuée dans le secteur public ou le secteur privé (avant, c’était 10 ans max. dans le secteur privé).
Le développement des perspectives de carrière pour l’ensemble des travailleurs
La volonté est de créer des évolutions de carrière pour les agents qui n’en ont pas ou peu aujourd’hui.
Exemple : Les ouvriers recrutés à l’échelle E2 ont une seule évolution de carrière possible en E3. La volonté est que, dans le cadre de leur carrière, ils puissent avoir la perspective d’une deuxième évolution de carrière vers une échelle E4.
Le décloisonnement des carrières
Il sera mis fin à l’étanchéité des carrières administrative, technique et ouvrière pour permettre plus de possibilités d’évolution de carrière, de promotion ou de mobilité interne.
Exemple : un technicien pourrait diriger une équipe regroupant des administratifs, des ouvriers ou encore des informaticiens.
L’évolution des dispositifs de formation
Afin de rencontrer les besoins des pouvoirs locaux et suivre l’évolution des nouveaux métiers, le Conseil régional de la formation est chargé de proposer des pistes d’évolution des dispositifs de formation et de développement des compétences. L’objectif est d’armer les pouvoirs locaux pour s’adapter aux défis de demain.
Les textes prévoient que le cadre et le statut général du personnel devront être réécris conformément aux décrets pour le 31 décembre 2025 au plus tard. Une enveloppe de 7,6 millions € est prévue pour financer la réforme.
