Dans ses efforts pour contrer les campagnes de syndicalisation dans ses magasins de détail, Starbucks a réussi à obtenir l’approbation des tribunaux inférieurs pour des assignations à comparaître visant à connaître l’état d’esprit de ses employés réguliers quant à savoir s’ils soutiennent le syndicat ou s’ils ont en fait été « refroidis » par Campagne d’opposition de Starbucks. Une telle découverte pourrait elle-même saper le soutien au syndicat et retarderait certainement les procédures en vertu de la section 10(j) (« 10(j) ») de la loi nationale sur les relations de travail (« Loi »), la principale loi fédérale du travail. L’article 10(j) autorise les tribunaux de district fédéraux à émettre des injonctions temporaires contre les syndicats et les employeurs. Le 15 mai 2024, la Cour d’appel des États-Unis pour le deuxième circuit, par voie d’ordonnance sommaire, a annulé l’octroi par un tribunal de district de la demande de Starbucks de signifier de nombreuses assignations à comparaître à ses employés de base dans le cadre d’une procédure 10(j), une décision qui pourrait augurer de la manière dont les cours d’appel considéreront la pratique émergente des employeurs consistant à rechercher de manière approfondie l’état d’esprit de la base dans le cadre de futures actions d’injonction temporaire du gouvernement.
Dans Leslie c. Starbucks Corp., le deuxième circuit a déterminé que les demandes d’enquête préalable de Starbucks approuvées par le tribunal étaient trop larges et disproportionnées par rapport à l’enquête relativement limitée requise d’un tribunal de district évaluant une requête en réparation temporaire en vertu de l’article 10(j). Bien que la cour d’appel ait reconnu la licéité d’une enquête préalable limitée par les employeurs dans le cadre de la procédure 10(j), elle a rejeté l’argument de Starbucks selon lequel une enquête plus approfondie était nécessaire pour déterminer si le licenciement de ses employés avait un « effet dissuasif » sur l’activité syndicale, mis à part de la légalité des actions sous-jacentes de l’entreprise. Le Deuxième Circuit a observé que « bon nombre des pratiques de travail déloyales alléguées en l’espèce sont intrinsèquement paralysantes » et qu’il n’était donc pas nécessaire de découvrir la source précise de tout effet paralysant. La cour d’appel a ajouté que «[w]La question de savoir si le syndicat a contribué à un refroidissement supplémentaire en publiant des informations sur les pratiques de travail déloyales présumées est en grande partie hors de propos, car Starbucks n’a fourni aucune base sur laquelle soupçonner le syndicat de « propager »[] des rumeurs ou des accusations sensationnalistes totalement infondées à son encontre. Le Deuxième Circuit a conclu que les assignations à comparaître autorisées étaient « trop larges » et a annulé le jugement du tribunal de district, « lui donnant la possibilité d’une inspection plus approfondie en détention provisoire ».
Le pouvoir 10(j) du Conseil
L’article 10(j) autorise le Conseil national des relations du travail (« Conseil » ou « NLRB ») à demander à un tribunal de district fédéral de délivrer « une mesure de redressement temporaire appropriée ou une ordonnance d’interdiction » que le tribunal considère comme « juste et appropriée » pendant une procédure administrative de travail déloyale. Une procédure de pratique (« ULP ») est en cours devant la Commission. Parce que les enquêtes du Conseil et le jugement sur les allégations de l’ULP sont notoirement lents, le Congrès a ajouté en 1947 l’article 10(j) pour permettre au Conseil d’obtenir une telle réparation temporaire afin de garantir que toute ordonnance corrective ultime ne serait pas sans objet lors de son émission. Par exemple, lorsque le Conseil allègue qu’un employeur a licencié illégalement des employés pour avoir participé à une organisation syndicale protégée, il peut demander à un tribunal de district une injonction pour rétablir temporairement ces employés dans leur emploi en attendant l’issue de l’affaire ULP devant le Conseil. En l’absence d’une telle réparation, au moment où le Conseil aura statué sur l’ULP sous-jacente et ordonné qu’un sympathisant syndical licencié illégalement soit réintégré à son emploi, la campagne syndicale et la volonté des employés de continuer à soutenir le syndicat auraient déjà été irrémédiablement ébranlées.
Lorsqu’il est saisi d’une requête en vertu de l’article 10(j), un tribunal de district doit examiner s’il existe des preuves démontrant une probabilité raisonnable que l’ULP présumée se soit produite et que la réparation demandée soit « juste et appropriée ». Le 23 avril 2024, la Cour suprême a entendu les plaidoiries dans l’affaire Starbucks Corp. c. McKinney, n° 23-367, une autre affaire 10(j) intentée contre l’entreprise par le Conseil, pour résoudre un conflit entre les diverses approches du cours d’appel, une décision dans cette affaire est en attente.
Procédures devant le tribunal de district et le NLRB à Leslie
Dans l’affaire Leslie, le Conseil a déposé une plainte administrative alléguant que Starbucks avait commis des centaines d’ULP dans ses magasins de la région de Buffalo, y compris le licenciement en représailles de plusieurs sympathisants syndicaux de base. La requête 10(j) de la Commission au tribunal de district demandait, entre autres réparations, une injonction temporaire pour réintégrer les employés licenciés dans leur emploi. entre autres soulagements. Starbucks a ensuite demandé des assignations à comparaître pour des documents auprès de 19 de ses employés ainsi que du syndicat et de deux de ses agents. Le tribunal de district a annulé certaines assignations à comparaître, mais a refusé d’en annuler d’autres, qui exigeaient de nombreux documents et catégories d’informations de la part des employés. Voir Leslie c. Starbucks Corp., No 22-cv-478, 2022 WL 7702652 (WDNY, 23 septembre 2022). Par exemple, le tribunal a autorisé les demandes de documents contenant des déclarations d’employés sur leur soutien à la campagne syndicale et les raisons de leurs opinions, des documents dans lesquels les employés peuvent avoir fourni des raisons autres que de prétendues représailles pour ne pas avoir soutenu la campagne, et tous les courriels de Starbucks. récit du syndicat dans lequel les employés ont exprimé leur intérêt pour la syndicalisation ou leur crainte de représailles. Starbucks a expliqué qu’une telle découverte était nécessaire non pas pour contester les mérites de l’ULP sous-jacente, mais pour contester l’affirmation du Conseil selon laquelle la réparation 10(j) était « juste et appropriée ».
Peu de temps après que le tribunal de district a rendu son ordonnance d’enquête préalable, un conseil d’administration ALJ a conclu que bon nombre des demandes d’enquête préalable de Starbucks elles-mêmes violaient la loi en vertu de l’arrêt Guess ? cadre pour évaluer la légalité des demandes d’interrogatoire préalable dans les instances hors Commission. Voir la décision, Starbucks Corp., n° 03-CA-304675 (12 mai 2023) (citant Guess? Inc., 339 NLRB 432, 434 (2003)). Le tribunal de district a ensuite rejeté la demande ultérieure de la Commission de reconsidérer son ordonnance d’interrogatoire préalable et a déclaré à la place qu’il rejetterait la requête 10(j) à moins que le directeur régional ne mette un terme à la procédure administrative. procédure dans laquelle l’ALJ avait considéré que les demandes d’interrogatoire préalable étaient des ULP. Lorsque la Commission a refusé, le tribunal de district a rejeté la requête et l’agence a fait appel.
La décision sommaire du deuxième circuit
Dans sa décision, le deuxième circuit a d’abord confirmé qu’il n’était pas interdit au tribunal de district d’autoriser une « découverte accélérée limitée » dans une procédure 10(j). Cependant, a poursuivi la cour d’appel, les assignations à comparaître autorisées dans ce cas particulier étaient « manifestement d’une portée excessive ». L’analyse du tribunal s’est appuyée sur les limitations de la communication préalable énoncées dans les Règles fédérales de procédure civile. Le comité a d’abord observé que la règle 26 prévoit que les tribunaux peuvent accorder des assignations à comparaître « proportionnelles aux besoins de l’affaire » et limiter ou interdire l’enquête préalable afin de protéger une partie contre « une charge ou des dépenses excessives ». De plus, la règle 45 oblige un tribunal à annuler ou à modifier une assignation à comparaître qui impose une charge excessive ou exige la divulgation de « matière privilégiée ou autre matière protégée ».
Le deuxième circuit a ensuite déterminé que les demandes d’assignation à comparaître approuvées par le tribunal de district dans cette affaire « dépassaient clairement la portée acceptable envisagée par les règles fédérales ». Par exemple, a observé le tribunal, exiger des employés de Starbucks qu’ils fournissent tous les messages vers ou depuis un compte de courrier électronique syndical concernant l’intérêt de tout employé à former un syndicat « n’est pas proportionné à l’enquête requise dans le cadre de cette pétition en vertu de l’article 10(j) et exige la divulgation » d’activités confidentielles d’organisation des travailleurs. Le tribunal a souligné que les demandes étaient particulièrement disproportionnées étant donné qu’un dossier administratif volumineux de plus de 2 000 pages était déjà disponible dans l’affaire ULP sous-jacente.
Le tribunal a également refusé d’accepter la justification sous-jacente des assignations à comparaître, avancée par Starbucks et adoptée par le tribunal de district, selon laquelle les demandes étaient nécessaires pour découvrir des preuves qui pourraient montrer que tout effet dissuasif présumé causé par les licenciements de sympathisants syndicaux par l’entreprise était soit inexistant ou non causés par les rejets. Starbucks n’avait pas soutenu que les documents demandés permettraient de déterminer s’il était raisonnablement probable que le Conseil obtienne gain de cause sur le fond de l’affaire ULP sous-jacente. Au lieu de cela, a soutenu l’entreprise, les informations – telles que les opinions des employés sur le syndicat Starbucks et les raisons pour lesquelles ils le soutiennent ou non – montreraient que les actions de l’entreprise n’ont pas refroidi la syndicalisation des employés, quelle que soit la légalité des licenciements. Le Deuxième Circuit a rejeté cette théorie de la causalité paralysante, observant que « bon nombre des pratiques de travail déloyales alléguées ici sont intrinsèquement effrayantes ». Voir l’ordonnance sommaire à la page 16, Leslie c. Starbucks Corp., n° 23-1194 (2d Cir. 15 mai 2024). Le Deuxième Circuit a donné comme exemples de telles ULP « intrinsèquement dissuasives », de licenciements en représailles de « sympathisants syndicaux actifs et ouverts », de comportements d’employeurs qui créent une impression de surveillance et de menaces de suspendre leurs avantages sociaux si les employés se syndiquent.
Le deuxième circuit a conclu en observant que ni Starbucks ni la Commission n’ont présenté de manière compétente leurs arguments respectifs quant à la nécessité ou à la proportionnalité des demandes d’enquête préalable. Ainsi, le tribunal a annulé, plutôt qu’infirmé, la décision du tribunal de district afin de permettre une inspection plus approfondie en détention provisoire, retardant ainsi davantage la résolution de la requête 10(j).
Points à retenir
Il y avait plusieurs facteurs importants à la base de la décision du deuxième circuit qui pourraient avoir une incidence sur les différends de base en matière de découverte dans les futurs litiges 10(j). Le tribunal a souligné à plusieurs reprises l’importance de la proportionnalité dans l’évaluation de l’opportunité d’approuver ou de rejeter les demandes d’enquête préalable d’un employeur. Le tribunal a commencé son analyse des assignations à comparaître en soulignant la limitation par la règle 26 de la portée de l’enquête préalable à ce qui est « proportionnel aux besoins de l’affaire ». Dans l’affaire Leslie, le deuxième circuit a jugé les demandes clairement disproportionnées, en partie parce que plusieurs d’entre elles avaient une portée nationale ou cherchaient des informations concernant un employé de Starbucks, plutôt qu’un groupe sélectionné d’employés. Il est important de noter que le Deuxième Circuit a également pris en compte dans son analyse de proportionnalité l’intérêt des employés de base à préserver la confidentialité des activités de syndicalisation. Par exemple, la cour d’appel a expliqué qu’exiger des employés qu’ils produisent des documents reflétant l’intérêt ou le soutien de tout employé de Starbucks envers le syndicat « n’est pas proportionné à l’enquête requise dans le cadre de cette pétition en vertu de l’article 10(j) et nécessite la divulgation d’informations confidentielles sur l’organisation du travail. activités.” Ordonnance sommaire à 15, Leslie c. Starbucks Corp., n° 23-1194 (2d Cir. 15 mai 2024). Cela suggère que dans une future instance 10(j), la Commission pourrait chercher à mettre l’accent sur les intérêts des employés en matière de confidentialité en contestant les demandes d’enquête préalable des employeurs. Les employeurs dans les affaires 10(j) ultérieures seront peut-être moins susceptibles de solliciter des demandes d’enquête préalable de la part des employés aussi larges que celles de Starbucks dans l’affaire Leslie, mais ces demandes peuvent néanmoins être contestées comme étant disproportionnées compte tenu des intérêts substantiels en jeu en matière de confidentialité des employés.
De plus, la décision Leslie et les décisions futures sur les demandes d’enquête préalable des employeurs dans le cadre des procédures 10(j) prendront probablement une importance accrue suite à la décision en attente de la Cour suprême dans l’affaire McKinney. Dans ce cas, la Cour pourrait très bien adopter la norme d’équité en quatre étapes préconisée par Starbucks, une norme qui accorderait moins de déférence au Conseil et pourrait rendre plus difficile pour le Conseil d’obtenir une réparation en vertu de l’article 10(j). Cette norme, qui applique les principes d’équité traditionnels, exige généralement que l’agence établisse la probabilité d’un préjudice irréparable en l’absence de réparation, que la réparation est dans l’intérêt public et que la balance des actions penche en sa faveur. Dans l’affaire Leslie, le Second Circuit a noté que l’enquête sur le « préjudice irréparable » « vise à déterminer si les droits de négociation collective des employés peuvent être compromis par le [asserted] pratiques de travail déloyales et si tout retard supplémentaire pourrait nuire ou compromettre ces négociations à l’avenir. Ordonnance sommaire à 13, Leslie c. Starbucks Corp., n° 23-1194 (2d Cir. 15 mai 2024) (nettoyée).
Les auteurs avaient déjà écrit sur cette affaire alors qu’elle était pendante devant la cour d’appel. Voir Samuel Estreicher et Peter Rawlings, Second Circuit Takes on Case Involving Discovery of Regular Employees in Union Debate, NYLJ, 1er mai 2024.
