Auteur : Dries Rutten (Acerta)
L’été bat son plein et cela ne signifie qu’une chose pour de nombreux employés : le temps des vacances ! Bien que la plupart d’entre eux reviennent après une période de détente avec des batteries rechargées, il peut également arriver qu’un employé ne revienne que plus tard que prévu en raison de facteurs externes indépendants de sa volonté. Un vol retardé, comme les voyageurs bloqués à Palerme le week-end dernier, ou des conditions météorologiques extrêmes, comme les violents incendies de forêt en Grèce l’année dernière, peuvent empêcher un employé de retourner au travail à temps. Mais que faire en tant qu’employeur dans de telles situations ?
Option 1 : partir pour motif impérieux
Une première piste est partir pour motif impérieux (aussi parfois appelé congé familial ou congé social).
Qu’est-ce que le congé pour motif impérieux ?
Votre salarié a le droit de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses.
Un motif impérieux est un événement imprévisible et étranger au travail et qui nécessite l’intervention urgente et nécessaire de votre salarié, à la suite duquel il se trouve temporairement dans l’incapacité d’exécuter son contrat de travail.
Qu’est-ce qui constitue une raison impérieuse ?
Les dommages matériels graves aux biens du salarié dus à un incendie ou à une catastrophe naturelle sont considérés par la législation elle-même comme un motif impérieux (si les autres conditions sont remplies). Mais employeurs et salariés peuvent également considérer d’un commun accord d’autres événements comme motif impérieux.
Combien de jours de congé pour motif impérieux votre salarié peut-il prendre ?
Votre salarié ne peut pas prendre plus de 10 jours ouvrables de congé par année civile pour motif impérieux (il peut exister des règles plus favorables au niveau du secteur ou de l’entreprise). Le maximum de 10 jours ouvrables s’applique aussi bien à vos salariés à temps plein qu’à temps partiel. Il n’y a donc plus de réduction au prorata du maximum pour les salariés à temps partiel.
Le congé pour motif impérieux est-il rémunéré ou non ?
Le congé pour motif impérieux est en principe non rémunéré. D’autres accords peuvent être conclus à ce sujet, par exemple au niveau du secteur, de l’entreprise ou avec votre collaborateur.
Quelles sont les obligations de votre salarié ?
Votre salarié absent pour un motif impérieux doit vous en avertir au préalable, ou si cela n’est pas possible, dans les plus brefs délais.
Votre employé ne peut utiliser son congé que pour des raisons impérieuses aux fins pour lesquelles il est autorisé. Vous pouvez demander à votre collaborateur de prouver le motif impérieux avec des documents appropriés ou d’autres moyens de preuve.
Option 2 : jours de congés ou repos compensatoire
Votre salarié a-t-il encore des jours de congés ? Vous pourrez alors voir si votre salarié peut utiliser des jours de congé supplémentaires pour compenser son absence plus longue. Il en va de même si votre salarié bénéficie encore d’un repos compensatoire. Aussi congé extra-légal peut proposer une solution.
Option 3 : suspension pour force majeure
Si votre salarié est temporairement incapable d’exécuter son contrat de travail pour cause de force majeure, il s’agit d’un cas de force majeure qui suspend temporairement l’exécution du contrat de travail. Durant la suspension, votre salarié s’absente du travail sans avoir droit à son salaire. Sous certaines conditions, vous pourriez avoir droit à un allocation de chômage temporaire de l’ONEM.
Votre employé qui se retrouve dans une telle situation doit vous en aviser dans les plus brefs délais. Si votre salarié ne le fait pas, vous pourriez considérer son absence comme injustifiée.
Quand survient la force majeure ?
Il y a force majeure lorsque les trois conditions suivantes sont remplies :
l’événement ne doit pas être imputable à l’employeur ou au salarié ; l’événement doit échapper à toute attente normale ; l’événement doit constituer un obstacle insurmontable pour l’employeur et le salarié pour continuer à exécuter le contrat de travail.
Si votre collaborateur est complètement bloqué sur son lieu de vacances pendant un certain temps en raison du mauvais temps, les deux premières conditions seront normalement remplies. La question de savoir si la troisième condition est remplie est une question de fait. La question centrale est de savoir si les intempéries constituent un obstacle imprévisible et insurmontable pour que votre collaborateur reprenne le travail à temps, ou s’il existe encore des alternatives pour que le collaborateur rentre chez lui, même si cela est plus difficile ou plus coûteux.
Option 4 : télétravail occasionnel
Si votre employé est temporairement empêché d’exécuter son contrat de travail sur son lieu de travail normal en raison d’un cas de force majeure, mais qu’il peut techniquement et pratiquement travailler à distance, alors des télétravail pour cause de force majeure.
Votre employé doit en faire la demande à l’avance et en étant motivé. Vous n’êtes pas obligé de répondre à cette demande : si vous refusez, vous devez informer votre salarié par écrit des raisons de ce refus dans les plus brefs délais. Au niveau de l’entreprise, les règles relatives au télétravail occasionnel peuvent être fixées dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail : veillez donc à les vérifier.
Source : Acerta
