Votre cabinet d’avocats est un écosystème complexe composé de systèmes technologiques, de stratégies de développement commercial, de pratiques de facturation, de plans de rémunération et, bien sûr, de recrutement d’avocats associés. Dans la troisième partie de sa série sur la réimagination de l’écosystème de votre entreprise, Erik Mazzone examine la constitution de votre équipe de rêve.
Tout avocat qui dirige un cabinet d’avocats sait que ce qui fait réellement tourner un cabinet, ce sont ses collaborateurs. Alors que nous investissons dans la technologie pour augmenter la productivité et le marketing pour différencier notre position et accroître nos activités, le cœur battant d’un cabinet d’avocats est le groupe de personnes qui effectuent le travail : servir les clients, numériser des documents et répondre aux premiers appels de consultation.
Je ne vais pas mentir… gérer des personnes peut être frustrant à un niveau difficile à imaginer si vous ne l’avez jamais fait. Les équipes sont parfaites pour travailler lorsqu’elles rament dans la même direction, mais leur capacité à arrêter de ramer dans la même direction et à commencer à se frapper avec des rames tout en perçant des trous dans le fond du bateau… eh bien, c’est quelque chose à voir.
Une équipe bien gérée est votre plus grand avantage concurrentiel
Mais – et c’est un grand « mais » – une équipe bien gérée et concentrée sur un objectif commun constitue le plus grand avantage concurrentiel qu’un cabinet d’avocats puisse posséder. Les limites d’une technologie de pointe et d’un marketing incroyable sont qu’ils ont besoin d’une équipe solide et compétente pour utiliser ces outils et effectuer le travail.
Précédemment dans cette série sur l’écosystème des cabinets d’avocats, nous avons discuté de la neutralité géographique et de la rémunération, qui contribuent ensemble à constituer et à gérer une équipe solide. En gros, la partie gestion des personnes de l’écosystème de votre entreprise est composée de trois éléments :
Constituer une belle équipe (recrutement). Garder une bonne équipe (rétention). Gérer une grande équipe pour faire de son mieux (gestion de la performance).
La neutralité géographique et d’autres pratiques commerciales axées sur les employés facilitent le recrutement. Des plans de rémunération attractifs facilitent la rétention. Et un système de gestion des performances solide vous garantit d’obtenir le meilleur résultat possible de la part de l’équipe que vous avez pris soin de recruter et de fidéliser.
Dans l’épisode d’aujourd’hui sur l’écosystème de l’entreprise, nous allons nous concentrer sur la première étape de la gestion des personnes : le recrutement.
Votre équipe idéale : recruter des avocats associés
Les deux dernières années ont été inhabituelles pour moi dans mon travail auprès des clients. Je ne me souviens pas d’une époque où la concurrence pour l’embauche d’employés ait été plus intense. Il ne s’agit pas uniquement d’avocats. Ce sont tous les points de l’organigramme de haut en bas. Les taux de chômage persistants et extrêmement bas offrent aux salariés des options. Beaucoup d’entre eux. Offrir un emploi équitable à un salaire équitable ne suffit peut-être plus à remplir le vivier de talents de votre entreprise.
Il n’existe pas de stratégie universelle pour résoudre ce problème. Différentes entreprises de différentes tailles, situées à différents endroits et avec différents domaines de pratique devront résoudre ce problème différemment.
Quelques réflexions sur la façon de s’adapter à un marché de recrutement compétitif, et à partir de maintenant, nous limiterons notre discussion aux avocats associés. Les embauches latérales, les fusions et autres employés de l’entreprise méritent tous leur propre traitement avec leurs propres défis et opportunités spécifiques.
Identifiez votre marché de recrutement cible
Il est temps de commencer à penser au recrutement aussi sérieusement qu’au marketing. Parce que, par essence, l’embauche est du marketing. Vous commercialisez votre entreprise comme un lieu où démarrer ou poursuivre une carrière auprès d’un professionnel talentueux. Il s’agit d’un processus de vente, pas seulement d’un processus de vérification.
Je vais m’arrêter un instant car j’entends presque le bruit des yeux qui roulent.
Je sais; Si vous possédez et dirigez une entreprise, vous avez une histoire dickensienne sur les efforts que vous avez déployés pour saisir toutes les opportunités que vous avez eues. Cela a demandé un effort monumental. Oliver Twist lirait votre histoire et remercierait sa bonne étoile. La nécessité de vendre maintenant un emploi à un jeune avocat, eh bien, c’est plus qu’un peu exaspérant.
Je comprends. J’ai dû moi-même me lancer dans des travaux juridiques vraiment terribles au début. Mais le monde est différent aujourd’hui, et garder le bagage émotionnel de ressentiment à propos de combien vous avez dû travailler dur pour arriver là où vous êtes et combien il vous reste encore à travailler pour que quelqu’un de talentueux travaille pour vous ne va pas aider le processus. .
Alors, faites ce que dit la chanson et laissez tomber.
OK, revenons à votre marché de recrutement cible. Peut-être avez-vous besoin du major de promotion de Harvard Law pour faire votre travail très spécialisé et intellectuel (ce n’est pas le cas), et peut-être que la marque de votre cabinet dépend uniquement de l’embauche d’avocats issus d’écoles les mieux classées (ce n’est pas le cas).
Peut-être qu’avec un solide programme de formation, une gestion pratique et un engagement à aider les avocats à grandir, vous pouvez embaucher de manière fructueuse parmi un groupe d’étudiants qui ont plutôt bien réussi dans une assez bonne faculté de droit et qui ne portent pas plusieurs offres d’AmLaw. 200 entreprises.
Vous souhaiterez peut-être rechercher des preuves d’un intérêt réel pour votre domaine de pratique (comme les cours), et vous pouvez décider de donner la priorité aux candidats qui font preuve de diligence et de détermination par rapport à d’énormes quantités de puissance intellectuelle brute. Votre kilométrage peut varier, comme on dit. La clé ici est de déterminer votre marché cible et de travailler dur pour lui vendre votre entreprise.
Alignez vos avantages sur votre marché (et non l’inverse)
Cela peut aussi paraître tout à fait sacrilège à ceux qui ont été élevés dans le culte de « ceux qui ont le plus souffert » au début de leur carrière. Mais peut-être que les avantages qui, selon vous, devraient être les plus importants ne le sont tout simplement pas. Parlez à votre marché cible et découvrez ce qu’il apprécie et ce qu’il n’apprécie pas. Ils ne se soucient peut-être pas autant d’une correspondance massive de 401 000 que de, par exemple, un engagement dans un travail bénévole, un lieu de travail diversifié ou un programme de congé sabbatique.
Lorsque vous êtes en compétition pour attirer des talents, il n’y a pas beaucoup d’avantages à faire les mêmes choses que tout le monde. Pensez de manière créative et apprenez vraiment à connaître les personnes que vous souhaitez rejoindre votre équipe. Et puis construisez les avantages autour des choses qu’ils apprécient au lieu de celles que vous appréciiez quand vous aviez leur âge.
Planifiez votre embauche de manière proactive
Lorsque vous avez une petite équipe, le plan habituel consiste à embaucher lorsque vous devez remplacer quelqu’un. Il est réactif par nature.
Je sais que c’est un anathème pour les pratiques d’embauche des petites entreprises, mais essayez très fort de planifier votre embauche.
Dans un monde idéal, cependant, vous contrôlerez (ou du moins influencerez) le calendrier de ce remplacement. Bien sûr, il y a des moments où vous entrez au bureau un mercredi chargé pour trouver votre associé préféré assis dans votre bureau avec cet air « nous devons parler ». C’est une mauvaise journée et vous ne pouvez peut-être pas faire grand-chose pour éviter une surprise totale.
D’un autre côté, vous avez probablement un ou deux membres de l’équipe qui tiennent à peine le coup. Peut-être que leur travail n’est pas génial ou qu’ils ne s’entendent pas bien avec l’entreprise. Quoi qu’il en soit, il est clair qu’ils ne seront pas là sur le long terme, mais vous espérez qu’ils (ou vous) pourront renverser la situation. Cela est notamment dû au fait que l’embauche est très pénible.
C’est l’opportunité qui peut être saisie. Plutôt que de laisser la pensée magique ou le déni prendre le dessus, saisissez l’opportunité. Il va y avoir du turnover. En reconnaissant cela et en planifiant cela, vous pouvez influencer le moment où cela se produira et votre entreprise peut être prête. Cela fait toujours mal de devoir recommencer avec un nouvel employé, mais au moins vous avez orienté le processus pour que cela n’arrive pas au pire moment possible.
Constituez votre équipe de rêve
Il n’existe peut-être pas d’ensemble de systèmes plus important dans l’écosystème de votre entreprise que ceux qui vous aident à recruter, fidéliser et gérer une équipe talentueuse. Être proactif et reconnaître que les règles d’engagement ont changé en matière de recrutement sont les premières étapes vers la constitution de votre équipe de rêve.
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