Savez-vous qui est votre recruteur juridique ?

À l’aube de 2024, le recrutement juridique s’étend également. Et sans surprise, nous avons déjà assisté à de nombreux transferts d’associés et de groupes de cabinets d’avocats. Le marché s’attend également à plusieurs autres fusions d’entreprises majeures cette année. Alors que nous commençons cette nouvelle année, je voudrais aborder la question : savez-vous qui est votre recruteur juridique ?

Les meilleurs recruteurs juridiques peuvent gagner des millions de dollars par an. Certaines des plus grandes sociétés de recrutement sont rattachées à de grandes entreprises qui génèrent des milliards, et pourtant personne ne surveille qui que ce soit. Les transactions qui incluent des partenaires ayant une entreprise portable varient entre des dizaines de milliers et 2 millions de dollars comme plafond commun pour les frais de recrutement. Ces partenaires qui gèrent des livres de clients actifs et leurs groupes pourraient représenter une valeur allant de centaines de milliers à des millions pour les recruteurs. Les associés et autres avocats peuvent rapporter des dizaines de milliers d’honoraires.

Les entreprises sont soit des cibles, soit en affaire avec des recruteurs. Et dans certains cas, ils le sont tous les deux, malgré les obligations contractuelles. La plupart des accords comportent une période de non-sollicitation d’au moins six mois. Il s’agit d’un accord que le recruteur ne débauchera pas du client avec lequel il vient d’effectuer un stage. Cependant, certaines sociétés de recrutement trouvent des moyens créatifs de contourner ces promesses.

Aujourd’hui, le secteur du recrutement juridique est confronté à des problèmes tels que la distinction entre un recruteur légitime et un robot, la collaboration avec des recruteurs qui ont une boussole éthique et ceux qui n’en ont pas. Il existe des cabinets de recrutement qui emploient des centaines de recruteurs légaux, plus encore que les cabinets Am Law, avec une frénésie de conflits à gérer, le tout masqué par d’excellentes équipes de relations publiques.

Comme le montrent les documents déposés devant les tribunaux, certaines de ces grandes sociétés de recrutement juridique débauchent les candidats de leurs clients et travaillent en collaboration avec les autres agences sous leur égide pour monétiser à plusieurs reprises des informations sensibles.

Le secteur du recrutement au Royaume-Uni est très réglementé, avec des revenus annuels d’environ 140 milliards de dollars. Divers rapports affirment que le secteur américain du recrutement génère jusqu’à 220 milliards de dollars et qu’il n’existe aucune organisation supervisant les réglementations indispensables.

À l’instar des conseillers financiers d’un secteur réglementé, un avocat se verra montrer la porte s’il découvre qu’il consulte un autre cabinet sans autorisation. C’est pourquoi l’identité des candidats est censée être protégée. À plus grande échelle, lorsqu’une entreprise devient candidate à une fusion, elle peut souffrir si ces informations sont exposées – tout comme les informations divulguées sur une société cotée en bourse. Les informations sur les fusions sont protégées dans les entreprises, tout comme elles le sont dans les entreprises. Si ces informations ne sont pas protégées, la valeur d’une entreprise peut être davantage affectée pour la plus petite entreprise acquise.

Plus grand mais pas meilleur

Lorsque les recruteurs ne respectent pas les règles éthiques fondamentales et la loi, cela peut perturber l’ensemble du marché juridique. Bon nombre des meilleurs recruteurs au monde sont courtisés par BigLaw, et lorsque vous êtes là depuis aussi longtemps que moi, nous choisissons avec qui nous travaillons et sélectionnons soigneusement pour de nombreuses raisons. Les entreprises devraient faire des choix tout aussi prudents et hésiter avant de partager trop d’informations confidentielles. En tant qu’ancien conseiller financier dont toute ma vie a été passée au peigne fin par les régulateurs, je peux et je vous dirai qui je suis ; d’autres le feront ?

Certaines grandes sociétés de recrutement admettent qu’elles sont trop grandes pour gérer toutes les obligations de leurs clients, affirmant qu’elles ne peuvent simplement pas piller le bureau dans lequel elles ont placé leur poste au cours de la période standard de six mois suivant le placement. Je n’ai vu que des accords qui exigent que l’ensemble de l’entreprise n’intervienne pas pendant la durée spécifiée. Connaissez-vous une entreprise qui accepterait si un recruteur plaçait un associé dans une ville, puis prenait un groupe dans une autre ville ? Existe-t-il une entreprise qui accepte que vous placiez un associé dans une ville mais que vous preniez un associé ou un groupe dans une autre ?

Les entreprises qui sont des vereins ou qui ont des centres de profit dans chaque ville recherchent toujours des avantages collectifs, tels que des services de recrutement. Ces entreprises partagent souvent du personnel administratif et de direction qui gère ces avantages à l’échelle de l’entreprise. Les entreprises avec lesquelles j’ai des accords ont également des attentes de non-sollicitation à l’échelle de l’entreprise envers les recruteurs et n’autorisent pas le pillage bureau par bureau.

Si le secteur du recrutement était réglementé, nous verrions les squelettes de chacun – tout comme nous le faisons dans d’autres secteurs – comme nous le faisons dans les entreprises. Nous serions en mesure de suivre les transactions et de réduire les litiges et les perturbations. La plupart des grandes sociétés de recrutement ont des clauses d’arbitrage obligatoires dans leurs contrats de travail avec leurs recruteurs, qui protègent du public le comportement mauvais et parfois sans doute illégal des grandes sociétés de recrutement grâce aux limites confidentielles de l’arbitrage exécutoire.

L’arbitrage est presque impossible à renverser en appel et constitue souvent un lieu qui favorise les grandes entreprises. Ces entreprises paient les honoraires de l’arbitre et choisissent l’arbitre, ce qui permet à ces entreprises de se protéger et de ne pas être tenues responsables de leur comportement illicite.

Le président Joe Biden, par le biais de la loi de 2022 mettant fin à l’arbitrage forcé en cas d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel, prend des mesures pour éliminer les conventions d’arbitrage obligatoires dans les contrats de travail pour les raisons indiquées. Mais ce n’est pas rétroactif. Par conséquent, les grandes sociétés de recrutement ne craignent pas que leur comportement contraire à l’éthique soit révélé publiquement et ne sont pas dissuadées de cesser de violer leurs contrats avec les entreprises.

Tout en faisant preuve de créativité pour éviter de se faire prendre par des clients, certaines de ces grandes entreprises utilisent des pseudonymes pour se cacher de leurs obligations. Connaissez-vous au moins votre recruteur ? Est-ce un problème auquel les entreprises sophistiquées sont prêtes à faire face ? Qui vérifie ces cabinets de recrutement ?

La National Association of Legal Search Consultants est un club social et de réseautage qui héberge certains des meilleurs recruteurs du secteur. Cette organisation d’élite est un groupe d’éthique du « système d’honneur » qui discute des tendances du secteur et des problèmes qui affectent le recrutement juridique. À moins que vous ne soyez membre, il n’existe aucune autorité pour faire respecter les règles et directives requises pour les membres. Ces grandes sociétés de recrutement ne peuvent pas appartenir au NALSC car elles ne respecteront pas l’éthique de base.

Le recrutement légal est similaire à la négociation d’actifs uniquement sur un marché non réglementé. Les recruteurs juridiques ont toute liberté pour proposer les idées qui leur profitent le plus. Certains sont en conflit avec certaines entreprises ou sont incapables de réunir certaines entreprises à la table, mais ne sont pas tenus de divulguer leurs conflits. Dans de nombreux cas, notamment dans les grands cabinets de recrutement, leurs clients n’ont qu’un aperçu du marché disponible en raison de leurs nombreux conflits, et ils n’ont même pas à le divulguer à leurs clients.

Certains recruteurs obtiennent des informations financières sur des entreprises privées, les cachent et les utilisent pour monétiser plus tard. Ces informations privées se trouvent sur des listes de vente et sont utilisées dans des graphiques à des fins de comparaison. Voici une nouvelle importante : les recruteurs n’ont pas besoin des informations financières délicates des entreprises pour recruter ce gros candidat. Vous pouvez effectuer cette partie vous-même et protéger vos informations sensibles contre toute utilisation future en concluant un accord de non-divulgation avant que le candidat ne soit informé. Les avocats peuvent généralement déchiffrer les détails sensibles, et s’ils ont besoin d’aide, ils peuvent faire appel à l’un des nombreux consultants tiers qui n’ont pas de raison d’un million de dollars pour leur montrer une voie spécifique dont ils bénéficient.

Sur le marché des entreprises, il y a des clients, des partenaires et du personnel, des communautés entières et des fournisseurs. Il y a les recruteurs qui font ce qu’il faut et d’autres qui ne le font pas. Les meilleurs recruteurs sont à un diplôme des personnes les plus importantes du monde. Qui d’autre pense qu’il est temps d’établir des réglementations ou des exigences de base en matière de recrutement ?

Kimberly Stockinger est PDG de Sweetbridge Group, une société de recrutement juridique, et est recruteuse juridique depuis 2010. Avant cela, elle était conseillère financière et a passé 15 ans dans le secteur financier hautement réglementé, notamment à des postes de direction. Stockinger travaille désormais directement avec les dirigeants des cabinets d’avocats sur les introductions de fusions d’entreprises et pour pourvoir les postes de direction.

Mind Your Business est une série de chroniques rédigées par des avocats, des professionnels du droit et d’autres acteurs du secteur juridique. Le but de ces chroniques est d’offrir des conseils pratiques aux avocats sur la façon de gérer leur cabinet, de fournir des informations sur les dernières tendances en matière de technologie juridique et sur la manière dont elle peut aider les avocats à travailler plus efficacement, ainsi que sur les stratégies permettant de bâtir une entreprise prospère.

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Cette chronique reflète les opinions de l’auteur et pas nécessairement celles de l’ABA Journal ou de l’American Bar Association.