L’avocate en droit du travail Faye Riva Cohen décrit les signes que votre client peut être victime de « licenciement discret » et d’intimidation, ainsi que les façons dont vous pouvez l’aider.
Les employés qui pensent être en sécurité dans leur emploi sont souvent aveuglés par leur employeur, qui envisage en réalité de les licencier. Un article récent de Forbes explique que « le licenciement discret est une forme d’intimidation passive-agressive sur le lieu de travail, dans laquelle une entreprise rend la vie d’un employé si difficile que celui-ci finit par démissionner » et révèle certaines des façons dont les employeurs poussent les travailleurs à quitter l’entreprise.
Bien que le terme « licenciement discret » soit relativement nouveau, j’ai vu cette pratique se répéter à maintes reprises dans ma pratique du droit du travail.
Pourquoi ne pas simplement licencier quelqu’un ?
Même si dans de nombreux États, les employés sont des employés « à volonté », ce qui signifie qu’ils peuvent être licenciés pour presque n’importe quelle raison, le processus de licenciement est désagréable pour les employeurs et le personnel des ressources humaines. Par « désagréable », j’entends que les employeurs craignent qu’un employé licencié :
Être choqué, mécontent, malheureux et même devenir violent Déposer des accusations de discrimination Demander une indemnité de départ ou une bonification d’une indemnité de départ
Si un employeur prend des mesures qui encouragent un employé à partir de son propre chef, cela peut lui éviter des confrontations inconfortables et des aggravations, ainsi que des fonds considérables alors qu’il recrute ses rangs.
« intimidation discrète » pour expulser un employé
Pour éviter de licencier, j’ai vu des employeurs utiliser des procédures « créatives » pour expulser quelqu’un ou le convaincre de démissionner. Il existe une myriade de méthodes par lesquelles cette intimidation peut être accomplie :
Donner à l’employé des commentaires négatifs sous la forme d’une note d’évaluation de performance inférieure à celle qu’il mérite ou qu’il a reçue au cours des années passées. Placer l’employé dans une évaluation des performances, appelée PIP, à laquelle un employé survit rarement. (J’appelle un PIP un « baiser mortel » car ils sont généralement conçus dans le but de licencier un employé et non dans le but d’améliorer ses performances.) Refuser à un employé des opportunités d’avancement. Rendre le travail d’un employé vide de sens. Accumuler de plus en plus de travail et établir des objectifs déraisonnables, ce qui nécessite de travailler de plus longues heures. Modifier les conditions et les avantages financiers de l’emploi pour rendre l’emploi moins attrayant. Créer un environnement de travail hostile ou isoler un employé de ses collègues. Faire appel à une nouvelle direction qui accuse les employés de ne pas être en mesure d’effectuer leur travail, souvent un emploi qu’ils occupent sans problème depuis de nombreuses années. Proposer des rachats, des retraites anticipées ou d’autres incitations qui encouragent un employé à partir volontairement. Exiger qu’un employé retourne au bureau lorsqu’il préfère travailler à distance – une méthode post-pandémique de réduction des effectifs par attrition. Expulser un employé qui développe des problèmes physiques ou psychologiques en raison du stress et de l’anxiété accrus liés à l’atteinte des objectifs irréalistes fixés par un employeur.
Comment aider un client dont l’emploi est menacé
Si vous avez un client qui est une victime potentielle d’un licenciement discret et qui subit des indignités de la part de son employeur, vous pourrez peut-être l’aider en :
Fournir un soutien historique par des conseils et des encouragements qui leur permettent de supporter des mauvais traitements continus Demander à l’employé d’informer le personnel des ressources humaines ou son employeur qu’un avocat surveille la situation pour lui Essayer de négocier une indemnité de départ pour l’employé s’il semble que son licenciement est imminent , peu importe ce qu’ils font.
Conseil pour un client qui craint d’être expulsé
Souvent, un employé ne se rend pas compte qu’un employeur l’expulse et continuera d’essayer de remédier lui-même à la situation. Cela ne fonctionne généralement pas puisque le colorant a été coulé. Il convient de conseiller à un employé dans cette situation de :
Documentez ce qui se passe, mais ne stockez pas cette documentation sur un ordinateur appartenant à l’employeur, car il peut accéder à ces informations. Si un employé est invité à partir subitement, il n’aura plus accès aux informations stockées. Gardez une trace de tous les commentaires négatifs, mesures disciplinaires, courriels ou conversations avec les gestionnaires. Assurez-vous qu’ils se familiarisent avec les politiques disciplinaires et les règles PIP contenues dans le manuel ou les politiques de leur employeur. Parlez à leur patron s’ils pensent qu’il serait utile de discuter de leurs sentiments selon lesquels ils subissent des pressions pour partir, et si tel est le cas, demandez-leur si leur employeur envisagera un transfert ou offrira une indemnité de départ.
Étapes finales
Si votre client est licencié, vous pourrez peut-être l’aider en :
Négocier une indemnité de départ ou modifier une indemnité de départ. Même si des fonds d’indemnité de départ supplémentaires ne peuvent être obtenus, d’autres avantages précieux peuvent être négociés, tels que l’assurance médicale continue, rendre les termes de l’accord plus équitables, effacer le dossier disciplinaire d’un employé, obtenir une référence neutre, des dispositions de non-dénigrement, demander l’employeur de ne pas contester les allocations de chômage, et une foule d’autres questions. Menacez de déposer, ou déposez effectivement une plainte pour discrimination auprès d’une ou plusieurs agences gouvernementales. Fournir un système de soutien et des conseils pour aider un client à trouver un autre emploi.
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