Le conflit est inévitable. Si vous n’êtes pas confronté à un conflit aujourd’hui, il viendra. Mais il ne faut pas craindre les conflits ; en fait, cela aboutit parfois à de l’innovation ou à renforcer les relations.
Cependant, un conflit non résolu débouche généralement sur un différend formel qui peut prendre du temps, être coûteux et distrayant. Il est donc tout à fait logique de prendre des mesures raisonnables, voire agressives, pour limiter les conflits.
Mais l’attente réaliste ne devrait jamais être de l’ignorer. Cela dit, même si le moment et la substance d’un conflit sont souvent inattendus, la manière dont nous résolvons les conflits est toujours sous notre contrôle. Malheureusement, et en termes simples, le processus de résolution des conflits a complètement déraillé.
Deux tendances dans la résolution des conflits sont préoccupantes. Premièrement, la culture du conflit semble avoir changé. Nous assistons non seulement à la normalisation d’un manque général de civilité, mais également à un ego intellectuel exacerbé lorsque nous sommes en désaccord sur quoi que ce soit – j’ai raison, vous avez tort, et il n’y a rien entre les deux. Ce type de conflit qui divise est devenu acceptable, et il est aussi souvent récompensé.
Dans n’importe quel forum, qu’il soit juridique, politique ou sociétal, si un conflit devient hostile et sensationnel, nous semblons plus attirés par lui. La société est obsédée par le suivi des conflits antagonistes et des comportements immatures, souvent odieux, en leur sein. À l’occasion, nous sommes même témoins de « fans » acclamant un plaideur préféré à l’extérieur d’une salle d’audience. Selon les mots de l’ancien empereur romain Marc Aurèle : « Vous ne vous amusez pas ? »
Deuxièmement, on constate un déclin des efforts significatifs de résolution des différends en dehors des procédures formelles traditionnelles. Les discussions de bonne foi, avec ou sans avocat, et le recours à la médiation sont désormais souvent considérés soit comme une exigence contractuelle rapide, soit comme un précurseur gênant du véritable combat à venir. De plus en plus de parties se lancent directement dans un conflit formel avec toute leur force et leur agressivité ; célébrer chaque victoire à la Pyrrhus en cours de route, souvent publiquement par le biais de communiqués de presse et des réseaux sociaux ; et semblent prêts à se battre pendant des mois ou des années jusqu’au bout.
Les parties qui se rassemblent volontairement, avec un réel intérêt pour une défense civilisée et un engagement mutuel en faveur d’une résolution à l’amiable semblent être l’exception et non la règle. Aujourd’hui, nous nous concentrons davantage sur la victoire que sur la résolution. Bref, le compromis est devenu un signe de faiblesse.
Pour le client, le résultat de ces tendances est une perte de temps, d’argent et de concentration. À la suite de conflits amers et non résolus, les partenariats commerciaux se désintègrent, laissant des industries entières moins conviviales et peu intéressées à travailler ensemble pour le bien commun. En interne, les relations employé-employeur deviennent de plus en plus accusatrices et manquent de confiance. Les organisations et les individus sont distraits et perdent de vue leur mission et leur objectif.
Et les relations ne se contentent pas de se briser, elles se brisent, incapables de se guérir alors qu’elles perdurent éternellement à travers une traînée de textes, de messages directs et de publications. Pour les avocats, le résultat de ces tendances n’est pas meilleur, renforçant ce que certains considèrent comme une réputation de plus en plus défavorable dans le monde des affaires et l’idée selon laquelle les avocats ne sont pas des résolveurs de problèmes mais plutôt des combattants engagés.
Il est temps d’agir et d’inverser ces tendances négatives. Mais avant de faire cela, nous devons commencer par être honnêtes sur la façon dont nous en sommes arrivés là. Cela ne nous est pas arrivé. La communauté juridique est au centre de ce problème. Ce n’est pas un problème de client. Nous participons volontairement aux actions et aux inactions qui ont créé et perpétuent ces tendances. Et maintenant ?
Que vous soyez conseiller interne ou externe, tous les membres de la communauté juridique peuvent et doivent jouer un rôle pour garantir que l’objectif soit une résolution des litiges à l’amiable, efficace et pragmatique.
Voici quelques étapes que nous pouvons tous suivre pour parvenir à un meilleur endroit :
Racine dans la civilité
On pourrait penser que cela ne prête pas à controverse. Et je soupçonne que la plupart prétendront qu’ils appartiennent au camp civilisé. Pourtant, nous y sommes. Nous utilisons parfois l’argument de l’enfance : « Ce n’est pas moi qui ai commencé » pour défendre nos incivilités occasionnelles. Mais nous ne valons pas mieux lorsque nous ripostons, et cela devient alors contagieux. Être enraciné dans la civilité signifie connaître la différence entre réagir et répondre. Nous pouvons choisir d’éviter les réactions et, à la place, toujours déployer des réponses réfléchies et pertinentes.
Contrôlez votre client
Oui, c’est une chose. Les conseillers juridiques internes et externes ont la capacité et la responsabilité de donner le ton à toutes les personnes impliquées dans un processus de litige. Soyez déterminé et parlez avec le client de votre approche philosophique de la résolution des conflits. Si le client souhaite une approche de la terre brûlée et incivile, conseillez-le sur l’impact potentiel : temps, coût et éventuellement une réputation ternie sur le marché. Ou ayez le courage de dire simplement : « Ce n’est pas comme ça que nous travaillons. » Il y a un autre client au coin de la rue.
S’engager dans le pragmatisme
« Pragmatique » /prag’madik / adjectif : « Traiter les choses de manière sensée et réaliste, d’une manière basée sur des considérations pratiques plutôt que théoriques. » En tant que communauté, les avocats ont tendance à s’embourber dans des arguments techniques et théoriques. Bien que cela soit souvent convaincant, nous devons à notre client de résister à une approche académique de son conflit. Demandez : Cet argument ou cette position favorise-t-il la résolution ou le différend ? Le monde universitaire et la théorie ont bien sûr un but, mais une chose qu’un professeur n’a jamais, c’est un client, alors évitons l’approche professorale des conflits et restons ancrés dans des solutions pragmatiques.
Repenser le concept de règlement alternatif des litiges
Il est temps de remettre le « A » dans « ADR », ou mode alternatif de règlement des différends. L’expansion des règles et des réglementations a souvent rendu les options « alternatives » semblables aux litiges formels qu’elles étaient censées remplacer. L’arbitrage, en particulier lorsqu’il est fait appel à des sociétés géantes, est désormais très réglementé, ce qui rend le processus souvent aussi long et aussi coûteux qu’un litige.
Les arbitrages d’aujourd’hui ne sont plus la véritable « alternative » qu’ils étaient censés être. Mais c’est ce que les avocats ont fait : nous avons sur-conçu le système, même s’il était bien intentionné, et avons lentement érodé l’objectif sous-jacent. En outre, la plupart des cabinets d’arbitrage sont composés presque exclusivement de juges et de plaideurs à la retraite. Ils rendent le même service, de la même manière, que dans la salle d’audience, alors pourquoi attendons-nous qu’ils soient les champions de l’alternative ?
Au lieu de cela, pourquoi ne pas rechercher des personnes neutres qui sont d’anciens GC, cadres et autres experts en la matière (RH, finances, contrats) qui pourraient apporter une vision plus pratique du différend sous-jacent ? Cela aiderait certainement à ramener un peu de « A » au « DR ».
S’engager dans une médiation
Revisitez vos modèles de contrat, qui incluent probablement tous une clause d’arbitrage obligatoire, et envisagez également d’exiger une médiation obligatoire. Ensuite, penchez-vous vraiment sur le processus de médiation. Si elle est bien menée, la médiation constitue le moyen le plus rentable, le plus pragmatique et le plus amical de résoudre les différends. Alors pourquoi n’est-ce pas toujours le plan A ?
Il ne s’agit évidemment pas d’une liste exhaustive, mais nous espérons qu’elle suffira à entamer une conversation et éventuellement à sortir de l’état actuel de procédures de différends controversées, coûteuses et inutilement techniques. Encore une fois, le conflit est inévitable et existera toujours, mais nous pouvons contrôler la manière dont il est résolu.
Si la communauté juridique réinvente le processus de résolution, nous gagnerons peut-être une réputation de solutionneur de problèmes. Poursuivons de véritables options alternatives, contrôlons notre ego intellectuel, dirigeons avec respect et considérons le concept de compromis non seulement comme un objectif admirable mais aussi comme une victoire. Nous reviendrons ensuite à une résolution pragmatique et civile des conflits.
Scott Chaplin a travaillé comme directeur juridique d’une entreprise publique pendant plus de deux décennies dans divers secteurs, notamment la technologie, les sciences de la vie, la défense et la sécurité nationale, les produits de consommation, la vente au détail et la fabrication. Il a également travaillé comme directeur des ressources humaines, membre du conseil d’administration et arbitre/médiateur.
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