Vers une pension complémentaire égale pour les ouvriers et les employés (Acerta)

La loi du 26 décembre 2013 portant introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés a constitué un premier pas vers une harmonisation des deux statuts. Par exemple, de grandes différences dans la structure des délais de préavis ont été supprimées et la structure est la même pour les ouvriers et les employés depuis le 1er janvier 2014.

Au lendemain de cette loi, une réflexion a également été menée sur les différences entre ouvriers et employés en matière de retraite complémentaire.

La loi du 5 mai 2014 a interdit toute discrimination supplémentaire entre ouvriers et employés en matière de retraite complémentaire. Une égalisation progressive s’est alors poursuivie. À l’origine, les différences étaient censées disparaître d’ici 2025, mais ce point final a été reporté à 2030, en partie à cause de la pandémie du coronavirus.

En fin de compte, chaque employeur qui emploie à la fois des ouvriers et des employés devra veiller à éliminer d’ici 2030 toute différence de traitement en matière de retraite complémentaire entre ces ouvriers et ces employés. Mais comme les retraites complémentaires sont souvent réglementées par secteur, c’est au premier tour de chaque secteur d’éliminer les différences.

Les différences de traitement existantes entre les cols bleus et les cols blancs sont considérées comme non discriminatoires jusqu’en 2014. Nous ignorons pour ainsi dire cette période.

Il s’agit bien entendu de la période de transition, également appelée période de statu quo.

Durant cette période, aucune nouvelle différence ne pourra être introduite entre ouvriers et employés en matière de retraite complémentaire d’un même secteur ou d’une même activité économique. Sauf si une différence de traitement est nécessaire pour éliminer une distinction existante.

Dans le même temps, il ne faut pas laisser les différences existantes se creuser.

Cette période est la période de clôture ou la date limite. A partir de cette date, il ne peut plus y avoir de différence entre ouvriers et employés. Les différences qui subsistent constitueront désormais une discrimination.

Pendant la période de transition, il appartient en premier lieu aux secteurs d’éliminer les différences existantes. Cela concerne les secteurs qui prévoient une retraite complémentaire et qui dans leur commission paritaire miroir disposent également d’un système de retraite complémentaire qui s’en écarte, comme le PC 118 pour les travailleurs de l’industrie agroalimentaire et sa commission paritaire miroir 220 pour les employés. Ils devront donc mener des négociations, qui devront finalement fixer dans un protocole d’accord comment, selon quelles modalités et selon quelle voie ils entendent éliminer les divergences.

Ces protocoles d’accord devront être élaborés dans une convention collective sectorielle au plus tard en 2026. Plus précisément, cette convention collective de travail devra être déposée au greffe du SPF WASO au plus tard le 1er janvier 2027.

Il appartient alors à chaque employeur de respecter les conventions collectives de travail pertinentes. Ils disposent ensuite de deux ans supplémentaires pour ajuster leurs plans d’affaires, si nécessaire.

En tant qu’employeur, vous feriez bien de vous renseigner sur la situation actuelle de votre secteur. Certains secteurs sont déjà en mouvement. Par exemple, le secteur de la construction (PC 124) a élaboré en 2023 une convention collective de travail pour identifier les employés au sein de la Commission paritaire complémentaire des employés (PC 200) appartenant à une entreprise de construction. Ces ouvriers du bâtiment participeront à un régime de retraite complémentaire sectoriel à partir de 2023, première étape vers un régime harmonisé pour tous les salariés du secteur.

Si les travailleurs et/ou employés sont déjà affiliés à un plan de pension d’entreprise au niveau de l’entreprise, il est également judicieux de recueillir le règlement de pension et d’identifier les caractéristiques les plus importantes de ce plan. Vous pourrez ainsi comparer ces caractéristiques avec les démarches déjà entreprises par votre secteur et les formalités impliquées. Vous pouvez demander votre(vos) règlement(s) de prévoyance auprès de votre institution de prévoyance ou les télécharger vous-même sous https://pensionpro.be/nl.

Vous devez également faire attention si vous souhaitez introduire un nouveau plan de pension pour votre personnel. Si vous offrez déjà le même régime de retraite aux cols bleus et aux cols blancs, il n’y a de toute façon aucun problème. En tant qu’employeur, vous pouvez continuer à faire une distinction entre les catégories de personnel, à condition que cette différence de traitement ne repose pas uniquement sur la nature du travail et que vous puissiez démontrer que certaines catégories de personnel ne se trouvent pas dans une situation comparable. Vous devez vous assurer qu’il n’y a pas de discrimination indirecte. C’est le cas lorsque l’on utilise un critère qui ne repose pas uniquement sur la nature du travail, mais qui signifierait indirectement que les ouvriers et les employés ne bénéficieraient pas du même engagement de retraite. Une exception reste prévue dans le cadre du soi-disant droit de refus de chaque employé. Le salarié a toujours la possibilité de ne pas adhérer à un régime de retraite complémentaire nouveau ou modifié.

Sources:

Loi portant introduction d’un statut unitaire entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis, de jour de carenz et de mesures d’accompagnement, BS 31/12/2013 Loi modifiant la pension de retraite et la pension de survie et introduisant la prestation transitoire dans le régime de pension pour les salariés et comportant la suppression progressive des différences de traitement fondées sur la distinction entre ouvriers et salariés en matière de retraite complémentaire, BS 09/05/2014 Loi d’application de l’accord social dans le cadre de la négociation interprofessionnelle pour la période 2021-2022 ( 1), BS 31/12/2021

Source : Acerta