Transformer le leadership juridique: l’entraîneur exécutive Trinnie Houghton pour aider les avocats à prospérer dans des rôles de stress élevé.
Aider les dirigeants juridiques à prospérer: une conversation avec la coach exécutive Trinnie Houghton
Dans le monde du droit à haute pression, le leadership nécessite souvent plus que de simples compétences juridiques. Il exige une communication claire, une résilience et la capacité de guider les équipes à travers des défis complexes. Peu comprennent cela mieux que Trinnie Houghton, un entraîneur exécutif basé à Boston qui a passé près de 15 ans à aider les avocats, les partenaires et les dirigeants émergents à transformer la façon dont ils dirigent – et comment ils se soutiennent dans des rôles exigeants.
Avec une formation en tant qu’avocat dans les meilleures sociétés de Boston et une expertise approfondie dans le développement du leadership, Trinnie apporte un mélange unique de pensée analytique et de perspicacité humaine à son coaching. Elle a travaillé avec des clients dans les industries et les continents, les aidant à naviguer, de la dynamique de l’équipe et de la stratégie d’entreprise à la santé mentale et à la croissance de carrière.
Dans cette interview, Trinnie partage ses informations sur les défis uniques de leadership auxquels sont confrontés les avocats aujourd’hui – et comment le coaching peut aider les professionnels du droit à tous les niveaux à prospérer dans leur carrière tout en maintenant le bien-être et l’authenticité.
Vous avez travaillé avec des professionnels de l’industrie – qu’est-ce qui est unique dans le coaching des avocats et des chefs de file juridique?
Je crois que les dirigeants d’entraîneurs partagent de nombreux discussions ordinaires dans les industries – après tout, nous sommes tous humains. Mais ce qui rend les avocats de coaching uniques, c’est la façon dont ils ont été formés et les exigences spécifiques de leur profession. Un entraîneur travaillant avec des dirigeants juridiques doit comprendre son contexte – de la façon dont ils pensent et communiquent aux valeurs qui guident leur pratique.
Ce fut un privilège pour entraîner les avocats. D’après mon expérience, de nombreux dirigeants juridiques ont tendance à avoir un fort sens du devoir – ils se soucient profondément de faire la bonne chose et de protéger leurs clients et leurs organisations.
Une chose qui se démarque est de savoir combien les avocats apprécient des questions bien conçues. Ils semblent apprécier la réflexion à travers les invites sous plusieurs angles. Le cas échéant, j’apporte également des ressources ou des cadres pertinents – ils ont tendance à évaluer ce type de rigueur et de spécificité.
Quelles dynamiques ou défis se distinguent dans l’espace juridique par rapport aux autres secteurs?
Un défi commun que j’ai observé est le passage d’un état d’esprit d’avocat à un état d’esprit de leadership. Les avocats sont formés pour protéger, défendre et réduire les risques – ce qui les sert bien dans leur pratique. Mais ce même état d’esprit peut parfois saigner dans la façon dont ils gèrent les gens ou influencent la dynamique organisationnelle. Les avocats d’entreprise les plus prospères avec lesquels j’ai travaillé comprennent cela. Ils savent que leur rôle va au-delà du conseiller juridique – il s’agit de prendre une opinion à l’échelle de l’entreprise et de diriger efficacement les gens. Ils ont appris à fléchir entre l’expertise juridique et la présence en leadership, naviguant à la fois leurs équipes et le paysage politique plus large de leurs organisations.
Une autre dynamique que j’ai remarquée est que les opportunités d’avancement dans les services juridiques peuvent être limitées, selon la structure de l’équipe. Cela peut créer de la frustration pour les personnes talentueuses qui cherchent à grandir – et c’est souvent une occasion de coaching d’explorer l’influence, la visibilité et la stratégie de carrière à long terme.
Comment abordez-vous la santé mentale et le bien-être dans votre travail de coaching, en particulier avec des professionnels du droit très performants?
C’est proche et cher à mon cœur et ne se limite pas aux avocats d’entraîneur. Dans la plupart des professions performantes, les pressions du travail ont un impact profond sur le bien-être – pas seulement mental, mais aussi physique, émotionnel. Mon expérience a été de comprendre d’abord si le chef du client comprend à quel point le bien-être est mieux à même de bien performer son travail et quelles mesures ont déjà été prises. S’ils n’ont pas été pris, nous parlons du coût de ne rien faire. Nous parlons de compromis au travail. Nous parlons d’être intentionnels de ce à quoi cela ressemblerait et de ce qui pourrait en résulter. Nous parlons également de petites étapes et de l’autorisation d’eux-mêmes qui doit être donnée.
Quelles stratégies que vous avez trouvées efficaces pour les aider à gérer la pression et le stress?
(1) être intentionnel. Par exemple, la planification des vacances bien à l’avance, les bloquant sur le calendrier ou la planification des week-ends sans travail. (2) Sortir. Marcher dans la nature, que ce soit un chemin forestier ou un jardin botanique. Un corollaire a des plantes dans votre bureau ou votre maison. La recherche regorge de preuves sur la façon dont le fait d’être à l’extérieur, ou près des arbres ou même des photos d’eux peut régler le système nerveux. (3) Mouvement. Cela ne nécessite pas une routine d’exercice judicieux, à moins que cela ne soit également apprécié. La marche et le yoga sont également utiles. (4) Voir des amis et construire une communauté. Passer du temps à être avec des gens qui vous soutiennent et vous font rire. Faire quelque chose que vous aimez en dehors du travail avec les autres aide également à nettoyer l’esprit et à mettre les choses en perspective. Il y a beaucoup de preuves sur la façon dont le repos, la prise de temps ou le plaisir de faire quelque chose de agréable nous rend plus productifs lorsque nous retournons au travail.
Ariel Group met l’accent sur la présence en leadership et la communication authentique – comment ces compétences apparaissent-elles dans la profession juridique?
Les avocats sont des écrivains bien parlés et clairs. Le choix des mots est très intentionnel et ils excellent ici. Mon expérience a été que la présence en leadership apparaît mieux lorsqu’ils sont conscients de toute l’entreprise. Cela signifie reconnaître d’autres perspectives et établir ces relations pour faire du bon travail ensemble.
Où les avocats et les dirigeants des entreprises luttent-ils ou prospèrent-ils souvent dans ce domaine?
Mon expérience a vu les avocats lutter lorsque d’autres perspectives ne peuvent pas être reconnues et qu’ils semblent coincés dans une position, ne voulant pas bouger. Ou lorsque de véritables relations ne sont pas construites de manière interfonctionnelle. Les avocats ont tendance à prospérer en utilisant leurs bonnes compétences en communication. Les chefs d’avocat très qualifiés tirent parti de leur communication en le nuisant pour mieux comprendre, établir des relations et contribuer en tant que leader d’opinion. Parfois, ils apprennent à adopter un ton plus informel lorsque la situation en demande.
Vous entraînez tout le monde, des nouveaux managers à la suite C. Comment votre approche se déplace-t-elle en fonction de l’endroit où quelqu’un est dans sa carrière juridique?
Les nouveaux managers ont tendance à se concentrer sur la constitution de leurs équipes, à développer des relations avec les pairs pour le leadership de manière interfonctionnelle, à déléguer et à travailler à travers leurs équipes. Ils apprennent à mettre davantage l’accent sur la pensée stratégique et l’influence à travers les autres. Les postes de partenaires supérieurs / conseillers généraux se concentrent davantage sur le succès global de l’entreprise et tient parti d’un état d’esprit d’entreprise. Ils ont développé des relations avec les pairs, en comprenant les façons dont l’entreprise travaille ensemble et où le légal s’intègre dans une voie réussie. Ils ont également une vision claire de leur département, garantissant que leur équipe travaille en tant qu’équipe très performante. Ils s’occupent de l’élaboration de leurs rapports directs et de la planification de la relève. Ils pensent constamment stratégiquement et utilisent leurs connexions pour faire avancer les choses.
Trouvez-vous que certaines compétences en leadership sont plus critiques au niveau du partenaire?
Mon expérience a été que l’établissement de relations est essentiel au niveau du partenariat ou de la suite C, tout comme la capacité de penser stratégiquement et de savoir comment diriger les autres. L’accent peut également être mis sur le leadership dans leur communauté pour établir des relations commerciales avec les parties prenantes et autres secteurs.
Quels traits de leadership pensez-vous sont les plus essentiels aux chefs de cabinet d’avocats en ce moment – d’autant plus que l’industrie évolue rapidement?
La pensée d’entreprise – la capacité de passer à un état d’esprit de leadership d’entreprise, restant ouvert à d’autres perspectives pour transmettre les priorités de l’entreprise – semble être essentielle dans une variété d’entreprises. L’établissement de relations et la gestion (influencer à travers) est tout aussi important.
Il y a souvent une stigmatisation en droit pour demander de l’aide – que ce soit pour la santé mentale ou le coaching en leadership. Voyez-vous que cela change?
Je ne suis pas au courant d’une telle stigmatisation et je n’ai travaillé avec personne pour qui c’était un problème. Peut-être qu’en ayant un entraîneur, ils ont déjà demandé de l’aide et la culture de leur entreprise / d’entreprise a normalisé le coaching en tant qu’investissement dans des performances élevées.
Pour les cabinets d’avocats ou les entreprises où demander de l’aide est difficile ou non accepté par leur culture, cela semblerait infiniment plus difficile pour le coaching. Comme je l’ai mentionné plus tôt, la nature même du travail juridique est celle de la justice et de la protection, donc demander de l’aide peut être considéré comme trop vulnérable, et cela semblerait trop risqué.
Comment aidez-vous les clients à dépasser cette hésitation?
Si les clients ne sont pas sûrs ou hésitants, nous prenons le temps de discuter de toutes les questions et préoccupations, notant en particulier la confidentialité dans l’engagement du coaching. Je pourrais également partager d’autres ressources pour aider les clients à en savoir plus sur le coaching en premier et à donner quelques petites options sûres sur le point de commencer.
Les cabinets d’avocats peuvent être des environnements compétitifs. Comment aidez-vous les avocats à passer de l’accent mis sur la réussite individuelle à un leadership plus collaboratif?
Il est utile d’avoir un projet commun sur lequel ils peuvent collaborer ensemble, à la fois dans leurs rôles et en dehors d’eux. Par exemple, une initiative interfonctionnelle, co-associée ou co-partenaire sur une nouvelle loi ou réglementation particulière, éduquant les pairs ou les clients sur les nouvelles réglementations et les impacts de l’entreprise ou sur les clients, ou co-dirigeant une initiative d’entreprise pour mentorner les diplômés des collèges qui aspirent à des avocats.
Pour les chefs de cabinet d’avocats qui investissent dans le coaching, à quoi ressemble le succès?
Je suppose que c’est différent pour chaque cabinet d’avocats et / ou département juridique d’une société. Pour certains cabinets d’avocats, avoir des associés seniors et des partenaires juniors (potentiels élevés) se préparèrent à comprendre les aspects du leadership d’entreprise de la gestion d’un cabinet d’avocats, ainsi que de bien travailler avec leur peuple. Cela pourrait inclure la délégué, la priorisation, l’établissement de relations et la prise de soin d’elles pour faire de leur mieux pour travailler. Il pourrait également inclure des stratégies pour créer un livre d’entreprises.
Pour les cabinets d’avocats des entreprises, le développement d’un état d’esprit d’entreprise parmi leurs avocats, ayant une équipe qui est très performante où les avocats travaillent bien ensemble et contribuent à la direction d’opinion. Il peut également inclure le service juridique considéré comme un partenaire de réflexion dans l’entreprise. De plus, cela peut signifier développer un pipeline de succession où les rapports directs élaborent des plans de leadership qu’ils affinent au fil des ans. Il pourrait également inclure la déléguation, la priorisation, la création de relations et les soins personnels appropriés.
Comment mesurez-vous l’impact du coaching sur la performance ou la culture de l’entreprise?
Je définirais d’abord à quoi ressemble le succès de la culture de cette entreprise ou de l’entreprise. Par exemple, y a-t-il des comportements de leadership spécifiques à cultiver et à célébrer? Le coaching fonctionne mieux lorsqu’il s’inscrit dans ces valeurs culturelles.
En règle générale, nous mesurons les performances actuelles du client en leadership grâce à un 360 personnalisé qui reflète ces valeurs de leadership culturel. Au cours de l’engagement de coaching, les mesures de rétroaction sont intégrées à un plan de leadership avec l’engagement des parties prenantes. Ensuite, vers la fin de l’engagement, nous mesurons les progrès en sélectionnant quelques parties prenantes et en demandant combien de progrès ont été réalisés (ou non) dans certains domaines décrits par le plan. Le chef client et ces sponsors peuvent déterminer où le leader est sur leur chemin à ce stade et quels plans sont faits pour soutenir les progrès. Idéalement, le coaching catalyse la performance du leadership, qui soutient les valeurs culturelles.